Отчет по кадровому аудиту образец

Сегодня мы постараемся раскрыть тему: "Отчет по кадровому аудиту образец". Уточнить актуальность информации на 2020 год, а также задать интересующие вопросы вы можете дежурному юрисконсульту.

Отчет по кадровому аудиту

Ведение кадрового делопроизводства необходимо и обязательно для каждой компании. Оно требует не только разработки формы документов, но и регулярное заполнение установленных форм, отчетов и другой документации. Если все будет в порядке, то компании не стоит бояться государственных проверок или споров с сотрудниками. Как правильно и быстро составить отчет по кадровому аудиту?

Отчет по кадровому аудиту – когда он необходим

Кадровый аудит – это процесс проверки всей кадровой документации:

  • проверяем, правильно ли заполнены документы (в соответствии с законодательством),
  • проверяем наличие всех необходимых форм, договоров, заявлений и т.д.

В идеале кадровый аудит нужно проводить регулярно, хотя бы раз в 3 месяца. Но конечно, у специалистов отдела кадров не всегда хватает на это времени. Поэтому «звоночками» для обязательного проведения аудита являются следующие ситуации:

  • Предстоит проверка контролирующих органов или изменилось законодательство,
  • При смене руководства компании или ответственного специалиста по кадрам,
  • После увольнения недовольного сотрудника (например, по инициативе работодателя).

Отчет по кадровому аудиту можно провести самостоятельно или довериться компании, которая предлагает такие услуги. В основном, компании предпочитают проводить кадровый аудит самостоятельно (в первую очередь, в целях экономии бюджета, во вторую – для неразглашения информации).

Отчет по обучению персонала и наличию подтверждающих документов (сделано в Tableau)

Отчет по кадровому аудиту ооо «лютик»

Отчет о выборочной проверке ведения кадрового делопроизводства — аудит

Бланки трудовых книжек и вкладышей должны храниться в бухгалтерии, которая ведет приходно-расходную книгу, передача бланков в отдел кадров осуществляется на основании служебных записок или заявок ответственного за ведение трудовых книжек. Новые трудовые книжки и вкладыши оформляются работникам на основании их заявлений. Трудовые договоры должны быть заключены с каждым работником, содержание трудового договора должно соответствовать статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в трудовом договоре, как минимум, должны быть указаны сведения и условия, предусмотренные данной статьей.
Обратите внимание на правильность заполнения личных карточек работников, в них должны быть указаны актуальные данные, карточки должны быть на каждого работника. В личной карточке должны быть указаны коды и со всеми сведениями о приеме и переводах работник должен быть ознакомлен под роспись.

Отчет кадровой службы. Проблемы и возможности для автоматизации

Отчеты – это головная боль и огромная проблема для отдела кадров. Данных много, источников много, а информацию для отчетов приходится собирать практически вручную!

Мы живем в 21 веке и сейчас множество программ для автоматизации рутинных процессов, которые освободят вам кучу времени:

  • Excel – популярный и доступный инструмент, но автоматизация частичная – многие данные все равно придется переносить вручную.
  • Сложные аналитические решения. Полностью автоматизированы, возможность создания различных отчетов – любых! Но – требуются специалисты для поддержки (аналитики и разработчики).
  • Легкие отчетно-аналитические решения типа Tableau, которые подходят большинству компаний. Легко устанавливаются на любой компьютер (скачиваются как обычная программа), легко освоить (специально разрабатывались для тех, кто не знаком с аналитикой и IT).

Интересно? Попробуйте Tableau совершенно бесплатно – и получите обучающие материалы:

Мы – АНАЛИТИКА ПЛЮС:
— работаем с tableau с 2012 года,
— помогаем, обучаем и внедряем,
— проводим консультации по Skype или у вас в офисе.

Отчет по кадровому аудиту пример

Не оформляются изменения к трудовым договорам на изменения паспортных данных работников. 11. В личных делах работников находятся ксерокопии не всех документов, необходимых для трудоустройства. Существует достаточное количество личных дел, в которых нет ксерокопий вообще, даже паспорта. 12. Личные карточки формы Т-2 не отвечают требованиям ведения кадрового делопроизводства. Не во всех карточках присутствуют следующие данные : — номер и дата трудового договора; — изменение условий труда работников (перемещение, изменение должности, изменение оклада, изменение системы оплаты труда); — подписи ознакомления работников с внесенными изменениями; 13. В приказах о приеме на работу не указываются условия приема на работу (полное/неполное рабочее время, количество часов, основное место работы/по совместительству). 14.

Отчет по кадровому аудиту – форма отчета

При подготовке отчета соблюдайте простые принципы – отчет должен:

  1. Обладать структурой:
    — например, вначале укажите, полный список нарушений (по наличию, по оформлению)
    — а далее подробно раскройте каждый пункт с рекомендациями по устранению нарушения
  2. Быть четким и понятным (используйте простые предложения, графики и диаграммы – визуальная информация воспринимается намного быстрее)
  3. Для руководства можно составить отдельный блок с графиками и проанализировать данные: сколько нарушений выявлено, сколько было выявлено в предыдущей проверке, в каких направлениях больше всего нарушений, с чем это связано и как предотвратить нарушения в будущем.

Голосование:

Создать и востановить записи Положение о персональных данных сотрудника Глава 14 Трудового Кодекса РФ нет Штраф должностные лица и предприниматели подвергаются штрафу от 1000 до 5000 руб. Штраф с фирмы — 30 000 до 50 000 руб. Создать и ввести Личные дела сотрудников нет Наличие личных дел сотрудником законодательством не предусмотрено, но инспекция их проверяет, если они есть Положение об оплате труда Раздел VI Трудового кодекса РФ нет Штраф должностные лица и предприниматели подвергаются штрафу от 1000 до 5000 руб. Штраф с фирмы — 30 000 до 50 000 руб. т. к. в Правилах Трудового распорядка есть упоминание о премии, то должно быть либо положение об оплате труда, либо об премии.

Штатное рассписание Постановление Госкомстата Россииот 5 января 2004 г. № 1 да штатное расписание не соотвествует штатной численности Штраф должностные лица и предприниматели подвергаются штрафу от 1000 до 5000 руб.

Отчет кадровой службы. Форма отчета

Если с формой отчетности для контролирующих органов более-менее все понятно, то с отчетом для руководства могут возникнуть сложности. Как собрать идеальный и полезный отчет?

    1. Показатели. Поговорите с руководством и коллегами, соберите пожелания и идеи – какие именно показатели важны для принятия стратегических решений?
    2. Логика. Изначально продумайте логику отчета – начните с общей презентации всех данных и затем постепенно «спускайтесь» на уровень ниже.
    3. Ясность. Ваш отчет должен быть простым и четким. Никаких пространных рассуждений и предположений – только цифры и факты.
    4. Понимание. Отчет должен быть простым и понятным с первого взгляда. Как этого добиться? Используйте графики и диаграммы!
    5. Выводы. Должны быть основаны только на цифрах. Никаких предположений.
Читайте так же:  Ммк акции дивиденды доход

Сводный отчет специалиста по кадрам (сделано в Tableau)

Отчеты кадровой службы. Куда и когда сдаем

Для отчетности, которая предоставляется в контролирующие органы, разработаны специальные формы (их можно найти на сайтах этих самых органов или скачать в сети). Что и когда сдаем?

По мере необходимости предоставляем информацию в МВД (если увольняли или принимали на работу иностранца), в Службу занятости (если собираемся сокращать сотрудников или ликвидировать фирму), в Военкомат (если у вас работают военнообязанные).

Каждый месяц сдаются отчеты в:

  • Росстат (разная статистика о работниках),
  • Служба занятости (данные о вакансиях),
  • ПФР (сведения о всех застрахованных).

Ежеквартально отчеты предоставляются в Росстат, и каждый год – в Росстат, ПФР и военкомат.

И наконец, регулярно отчеты ждет руководство! Раз в неделю, в месяц или квартал – зависит от установленного порядка в вашей компании.

Отчет по обучению персонала (сделано в Tableau)

Отчет по кадровому аудиту – автоматизируй!

Понятно, что пункты 1 и 2 придется выполнять вручную, тщательно проверяя каждый документ. Но вот отчет с анализом для руководства можно автоматизировать. Этот отчет отражает не просто цифры и статистику, но дает возможность понять – где проблема, почему она появилась, как ее исправить (если можно).

Такой отчет поможет вам в будущем быть всегда готовым к любой проверке – с помощью него ошибки в кадровом делопроизводстве можно свести к минимуму.

Крупные компании-лидеры для таких отчетов используют сложные отчетно-аналитические системы и штат специалистов (аналитиков и разработчиков).

Но на международном рынке все больше набирают популярность «легкие» отчетно-аналитические решения (типа Tableau). Такие решения:

  • Легко устанавливать (скачиваем, как обычную программу на любой компьютер)
  • Легко изучить (на наших практикумах пользователи за 2 дня изучают Tableau в объеме, достаточном для создания полезных графиков)

Мы – компания АНАЛИТИКА ПЛЮС – официальный представитель Tableau с 2012 года.
Работаем со всеми регионами России.
Помогаем, поддерживаем, консультируем – чтобы вы делали отчеты быстро!

Клиенты, которые уже работают с Tableau, отмечают, что если раньше на создание отчетов уходило 6-8 часов, то теперь на такой же отчет тратится 15-20 минут!

Отчеты кадровой службы

Отчеты для отдела кадров – одно из основных направлений их деятельности. Отчет нужно предоставлять как внешним контролирующим органам, так и руководству. Кому и когда предоставлять отчеты? Как сократить время на рутину и сделать отчет быстро?

Отчет по кадровому производству за год – инструменты

С помощью чего можно построить понятный и красивый отчет. И сделать это быстро? В первую очередь, необходимо использовать такие инструменты, которые помогут автоматизировать сбор данных и создание графиков для отчета.

Сегодня компании используют следующие инструменты:

  1. Excel – бесплатный и популярный инструмент. Минусы – приходится копировать данные из отчетов вручную (!).
  2. Крупные компании используют специальные отчетно-аналитические программы. Минусы – долго внедрять и нужен бюджет на сами программы и специалистов (аналитиков и разработчиков).
  3. В последнее время набирают популярность «легкие» отчетно-аналитические решения (типа Tableau). Это программы для создания быстрых и красивых отчетов. Они обладают всем функционалом серьезных аналитических решений, но быстро устанавливаются на любой компьютер и на их изучение необходимо максимум 2 дня.

Клиенты, которые стали использовать Tableau, говорят, что если раньше на сбор отчета уходило до 8 часов, то сейчас такие же отчеты создаются за 15 минут!

Интересно? Попробуйте Tableau бесплатно и получите обучающие материалы в подарок:

Мы – компания АНАЛИТИКА ПЛЮС.

  • Являемся официальным представителем Tableau с 2012 года
  • Работаем со всей Россией
  • Помогаем, внедряем, проводим консультации по Skype или у вас в офисе:

Аудит кадрового делопроизводства

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2008, N 6

Аудит кадрового делопроизводства

Кадровая документация любого предприятия должна вестись в установленном законом порядке. Она не только используется в работе отдела кадров, но требуется и сотрудникам бухгалтерии для расчета заработной платы, премиальных, отпускных. Кадровые документы может проверить трудовая или налоговая инспекция, они могут понадобиться самим сотрудникам для представления в Пенсионный фонд или для получения предусмотренных законодательством льгот.

Аудит кадрового делопроизводства направлен на проверку соответствия ведения последнего в организации нормам российского законодательства и иных правовых актов, обязательных для исполнения на территории РФ, выявление и исправление допущенных нарушений, а также предотвращение негативных последствий этих нарушений. В данной статье мы расскажем, в каких случаях нужно проводить данный аудит, кто его проводит, как правильно оформить его результаты.

Случаи проведения аудита кадрового делопроизводства

Аудит кадрового делопроизводства (далее — аудит) можно проводить в любое время, когда необходимо оценить степень соответствия имеющегося состояния кадровой документации требуемым нормам. Однако есть случаи, когда желательно провести аудит с целью устранения в будущем вопросов об ответственности за допущенные ошибки, предупреждения привлечения к ответственности и т.д.:

— при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства;

— при увольнении обиженного работника (не согласен с формулировкой увольнения, лишен премии и т.д.) и его обращении в трудовую инспекцию;

— при смене руководителя организации;

— при изменении законодательства, регламентирующего порядок ведения кадровой документации;

— при изменении системы оплаты труда;

— при массовом высвобождении работников.

Кто проводит аудит

Аудит кадрового делопроизводства не нужно путать с аудитом, проводимым в бухгалтерии организации. В последнем случае аудит проводят профессиональные аудиторы, прошедшие экзамен и получившие аттестат. Аудит кадрового делопроизводства может проводить специалист, знающий требования законодательства РФ, а также обладающий профессиональной компетентностью в области трудового права и кадрового делопроизводства. В настоящее время проведение данного вида аудита зачастую поручают сторонним организациям. В этом случае специалисты проверяют кадровую документацию и представляют отчет с указанием выявленных нарушений и рекомендациями по их устранению.

Читайте так же:  Бизнес план открытия завода

Аудит можно провести и своими силами. В качестве специалиста могут выступать начальник отдела кадров, юрист, а при смене лица, ответственного за ведение кадрового делопроизводства, в комиссию можно включить и прежнего работника, и нового и таким образом осуществить передачу дел.

Этапы проведения аудита кадрового делопроизводства

1. Организационный этап.

2. Определение перечня подлежащих проверке документов.

3. Сверка документов.

4. Проверка кадровой документации.

5. Оформление отчетов по кадровому аудиту.

Рассмотрим каждый этап более подробно.

На первом, организационном, этапе необходимо:

— определить цели и задачи проведения кадрового аудита;

— сформировать комиссию, в которую желательно включить начальника отдела кадров, главного бухгалтера, юриста;

— определить сроки проведения аудита (законом не установлено, зависит от количества сотрудников организации и может варьироваться от нескольких дней до одного — двух месяцев);

— издать приказ о проведении аудита кадрового делопроизводства.

Далее необходимо определить перечень документов, подлежащих проверке. Единого перечня документов, которые должны быть в каждой организации, законодательством не установлено. Различные правовые акты содержат упоминания о необходимости ведения тех или иных журналов, приказов и других документов. В связи с этим, основываясь на том, в какой отрасли действует предприятие, необходимо составить перечень документов, которые в соответствии с правовыми актами должны быть в организации. К обязательным документам относятся:

— трудовые договоры (ст. ст. 56, 67 ТК РФ);

— график отпусков (ст. 123 ТК РФ);

— штатное расписание (ст. ст. 15, 57 ТК РФ). Хотя обязательность данного документа законом не установлена, необходимость его ведения была обоснована в N 1 нашего журнала за 2008 г.;

— трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ);

— приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Обязательность ведения данных книг указана в разд. VI Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (далее — Постановление N 225). Формы книг утверждены Приложениями 2, 3 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»;

Видео (кликните для воспроизведения).

— табель учета рабочего времени. Рекомендуемая форма табеля утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1). Однако согласно п. 2 данного Постановления форма табеля учета рабочего времени не распространяется на бюджетные учреждения. Вместе с тем ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Поэтому табель обязателен для ведения в каждой организации, а его форма может быть установлена на уровне ведомств;

— личные карточки формы N Т-2 и N Т-2ГС(МС) («Личная карточка государственного (муниципального) служащего»). Утверждены также Постановлением N 1. Обязательность ведения данного документа следует из п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением N 225. В частности, указано, что с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Государственным комитетом Российской Федерации по статистике;

— приказы по личному составу (приказ о приеме работника на работу, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска, о прекращении (расторжении) трудового договора, о направлении в командировку, о поощрении). Формы указанных унифицированных форм первичной учетной документации утверждены Постановлением N 1. Согласно п. 2 рассматриваемого Постановления данные формы распространены на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории РФ;

— локальные нормативные акты. Статья 8 ТК РФ устанавливает право работодателей принимать не противоречащие действующему законодательству и не ухудшающие по сравнению с ним права работников локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Среди них можно выделить: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), инструкцию по охране труда (п. 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), положение о защите персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ), положение об оплате труда и премировании, если соответствующего раздела нет в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ), и др.

Также, если это требуется по условиям труда, в организации могут вестись следующие документы:

— коллективный договор (если между работодателем и работниками достигнуто соглашение об этом);

— должностные инструкции (если должностные обязанности не включены в трудовые договоры);

— перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем;

— договор о коллективной материальной ответственности (ст. 245 ТК РФ);

— договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);

— положение об охране коммерческой тайны;

— положение об адаптации работников;

— положение о порядке прохождения испытательного срока;

— положение о проведении аттестации работников.

Особое внимание следует уделить систематизации информации по кадровому учету. Для этого в учреждениях и организациях рекомендуется вести следующие журналы:

— журнал учета трудовых договоров. Особенно полезен в случае большого количества принимаемого на работу сотрудников, а также при заключении срочных трудовых договоров, чтобы можно было отследить даты их окончания. Это необходимо в связи с требованием, установленным ст. 79 ТК РФ, согласно которой о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения. В противном случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ);

— журнал учета приказов по личному составу. Требуется для точного учета порядковых номеров кадровых приказов. В зависимости от количества сотрудников фирмы можно вести один журнал на все приказы — прием, перевод, увольнение и т.д. либо каждый вид приказов регистрировать в отдельном журнале;

— журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Необходимость его ведения следует из ст. 68 ТК РФ, согласно которой с локальными нормативными актами работодатель должен знакомить работника под роспись при его приеме на работу еще до подписания трудового договора.

Читайте так же:  Новое в индустрии красоты для открытия бизнеса

Это далеко не полный перечень требуемых для учета кадровых журналов. Возможно ведение журналов учета личных дел, отпусков, направления в командировки, выдачи командировочных удостоверений, учета листов нетрудоспособности, выдачи справок, проверок состояния воинского учета, прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования, выдачи полисов медицинского и пенсионного страхования и др.

Рекомендуемые формы указанных журналов закон не устанавливает, поэтому на каждом предприятии они разрабатываются в свободной форме. Обязательным является то, что все страницы журнала должны быть пронумерованы, прошиты, скреплены печатью организации и подписью руководителя организации или ответственного за ведение кадровых документов лица.

Когда определен перечень необходимых документов для полноценного кадрового учета, проводится сверка документов, представляющая собой процесс сопоставления имеющихся в учреждении документов и требуемых. Это можно оформить в виде таблицы.

Какие сведения включаются в отчет по кадровому аудиту?

Проведение кадрового аудита всегда заканчивается составлением отчета. Этот документ отражает все выявленные аудиторами недочеты и ошибки в кадровой политике предприятия и содержит рекомендации по их устранению.

Отчет по кадровому делопроизводству за год – показатели

В стандартном отчете указываются следующие показатели, которые отражают работу по приему и увольнению сотрудников, а также работу по внутренней кадровой документации:

  • количество оформленных трудовых книжек
  • количество оформленных договоров
  • количество входящих и исходящих обращений
  • количество приказов, записок, распоряжений и т.п.,
  • количество документов, которые приведены в исполнение.

В каждой организации будет свой перечень документов, но главное – все эти показатели должны быть отражены в сравнении за период (по предыдущим годам). Только в этом случае можно получить не просто цифры, а проанализировать целостную картину по работе отдела кадров.

Отчет по KPI (сделано в Tableau)

Пример отчета по кадровому аудиту

В личных делах некоторых работников существуют противоречия в информации (дата приема, должность, подразделение) между приказом о приеме на работу и записью в трудовой книжке.26. Работники не ознакамливаются с приказами по личному составу под роспись.27.
В результате клиент быстро привел документы в порядок, следуя подробным рекомендациям. Нет сомнений в том, что кадровый аудит— важнейший инструмент снижения рисков, связанных с нарушениями ведения кадрового учета. Многие руководители считают, что кадровый аудит никому ненужная и дорогостоящая процедура, но это ошибочное мнение, так как проведение кадрового аудита поможет определить реальное состояние дел, выявить нарушения и ошибки.

Частные изменения трудового законодательства, сложность его правильного применения, участившиеся проверки работодателей со стороны трудовой инспекции и других контролирующих органов, ужесточение ответственности за нарушение трудовых прав работников указывают на необходимость проведения кадрового аудита. Кадровый аудит можно провести собственными силами и в данной статье был описан порядок его проведения.

Отчет по кадровому аудиту – как провести самостоятельно

Провести кадровый аудит не составит труда, если следовать определенным правилам. Разбейте аудит на несколько блоков:

  1. Проверка наличия необходимых документов
  2. Проверка правильности оформления документов
  3. Отчет по кадровому аудиту

Проверяя наличие необходимых документов, руководствуйтесь тем, что есть:

  • Обязательные документы, наличие которых определяется Трудовым законодательством (правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по охране труда, положение об оплате труда и т.д.)
  • Документы, наличие которых связано с определенным условием (ссылка на документ в трудовом договоре, локальном нормативном акте – должностные инструкции, положение о неразглашении коммерческой тайны, положение о премировании и т.д.)

Отчет по кадровому делопроизводству за год – форма отчета

Цель нашего отчет а – увидеть тенденции, рост или спады и на их основе принять правильные решения по дальнейшей работе отдела кадров. Поэтому информация в отчете должна быть:

  • четкой и структурированной (продумайте логику отчета заранее, в начале – общая сводная информация, а затем конкретная,
  • ясной и понятной (избегайте сложных предложений, размышлений, в отчете должны быть только цифры и выводы на их основе),
  • наглядной (используйте графики и диаграммы – это залог того, что отчет будет понятен с первого взгляда).

Отчет по кадровому аудиту пример

ТК РФ.В ходе проверки кадрового учета в ООО «Лютик» был проведен анализ содержания коллективного договора, действующего в организации, и были выявлены следующие отступления от действующего трудового законодательства.

  1. Вызывает вопрос дата утверждения коллективного договора 08.08.2013 года.
  1. В качестве представителя работников на титульном листе указано физическое лицо, которое является работником организации. Документы, подтверждающие правомочность данного лица на представление интересов работников в ходе проведения коллективных переговоров, предоставлены не были ввиду их отсутствия. Хотя в организации не существует профсоюз, ее работники также имеют возможность направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора.

    В соответствии с ч. 1 ст.

Отчеты кадровой службы. Виды отчетов

В первую очередь отчеты делятся на внутренние и внешние – в зависимости от конечного пользователя. Внутренние отчеты создаются для руководства, коллег и сотрудников компании. Внешние отчеты предоставляются в контролирующие государственные органы.

Также отчеты классифицируют по времени их предоставления:

  • раз в месяц,
  • раз в квартал,
  • раз в год
  • или по необходимости.

Самая полезная классификация – по типу информации в отчете:

  • статистические отчеты (обычно для внешних органов),
  • аналитические отчеты (то есть такие, в которых помимо цифр содержатся выводы, сравнительные характеристики показателей, гипотезы, предложения по дальнейшей работе отдела кадров).

Аналитические отчеты, в первую очередь, необходимы самому отделу кадров и его специалистам – такие отчеты отражают вашу работу за период, вы можете увидеть результаты своей деятельности и оценить их. Такие отчеты нужны руководству компании: по итогам отчета важно увидеть затраты на работу с сотрудниками и увидеть перспективные направления, на которых можно «сэкономить».

Отчет по KPI (сделано в Tableau)

Отчет по кадровому аудиту пример

Бланки трудовых книжек и вкладышей должны храниться в бухгалтерии, которая ведет приходно-расходную книгу, передача бланков в отдел кадров осуществляется на основании служебных записок или заявок ответственного за ведение трудовых книжек. Новые трудовые книжки и вкладыши оформляются работникам на основании их заявлений. Трудовые договоры должны быть заключены с каждым работником, содержание трудового договора должно соответствовать статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в трудовом договоре, как минимум, должны быть указаны сведения и условия, предусмотренные данной статьей. Обратите внимание на правильность заполнения личных карточек работников, в них должны быть указаны актуальные данные, карточки должны быть на каждого работника. В личной карточке должны быть указаны коды и со всеми сведениями о приеме и переводах работник должен быть ознакомлен под роспись.

Читайте так же:  Акции дивиденды в декабре

Отчет по кадровому делопроизводству за год

Кадровое делопроизводство – это ведение трудовых книжек сотрудников, их личных дел и других кадровых документов. Как минимум раз в год требуется предоставлять отчет по кадровому делопроизводству – для статистики и анализа работы отдела кадров. Используя эти данные, можно сделать вывод о нагрузке на кадровых специалистов по периодам и принять стратегически важные решения по работе отдела в целом.

Отчет по кадровому делопроизводству за год – зачем нужно делать

Основная цель таких отчетов – узнать нагрузку специалистов по кадрам в части работы с документами. В результате такого отчета станет понятно – увеличился или снизился документооборот, за счет каких документов произошли изменения. В итоге на основе таких данных удобно делать выводы и прогнозировать дальнейшую работу. Вы сможете узнать, к каким результатам привели предыдущие изменения в работе отдела и нужно ли что-то делать дальше.

Такой отчет покажет, по каким направлениям документооборота сотрудники перегружены, и сможете принять решения по оптимизации их работы. И самое главное – такой отчет будет полезен для того, чтобы увидеть и оценить итоги своей работы за год.

Отчет по обучению персонала (сделано в Tableau)

Структура отчета по кадровому аудиту

Отчет по кадровому аудиту составляется в письменном виде в свободной форме. В этом документе всегда присутствуют два основных блока:

  • Результаты проверки обязательной кадровой документации предприятия. Этот блок содержит информацию о наличии у проверяемой организации полного комплекта кадровых документов, которых требует трудовое законодательство, и правильности их оформления. К ним относятся локальные акты, приказы, штатное расписание, графики отпусков и т. д. Полный перечень обязательной кадровой документации смотрите здесь: http://kg-gk.ru/faq/kakie-kadrovye-dokumenty-obyazatelno-dolzhny-byt-na-predpriyatii.
  • Результаты проверки документов по отдельным сотрудникам предприятия. Этот блок включает информацию о наличии и правильности оформления документов по каждому сотруднику. На всех специалистов, работающих на предприятии, должны быть заведены трудовой договор, личная карточка, трудовая книжка. Сотрудники должны быть ознакомлены с нормативными трудовыми актами.

Для каждого найденного недочета в сфере кадрового делопроизводства компании составляются рекомендации по устранению. Например, выявив отсутствие обязательного документа, аудиторы дают инструкции по его разработке, а при обнаружении недочетов и ошибок в оформлении или содержании документа предлагают меры по их исправлению.

Не стоит путать отчет по кадровому аудиту с экспертным заключением. Если в первом документе описывается текущее состояние кадрового делопроизводства предприятия и даются рекомендации по устранению ошибок, то во втором даются прогнозы по будущим рискам и проблемам, с которыми может столкнуться организация, приводятся пути оптимизации кадровой политики.

Получите подробный отчет по кадровому аудиту с эффективными рекомендациями по устранению выявленных ошибок, обратившись к услугам компании «Гранит-Консалтинг». За детальной информацией об условиях проведения кадровых проверок обращайтесь к менеджерам по телефонам: 8 800 775-56-60, 8 495 664-28-06 и 8 495 911-00-12.

Отчет по кадровому аудиту ООО «Лютик»

Название Отчет по кадровому аудиту ООО «Лютик»
страница 1/4
Тип Отчет

filling-form.ru > Договоры > Отчет

Отчет по кадровому аудиту ООО «Лютик»
Проверка проводилась с 16.09.2011 г. по 19.09.2011 г.
Объектом проверки являлись кадровая документация.

Раздел 1. Учредительные документы Общества.
Для проверки был предоставлен Устав Общества, при изучении которого выявлено следующее.

Раздел 9 Устава содержит три статьи и предусматривает выход участников из общества, содержит общие положения, однако не предусмотрен порядок выплаты действительной стоимости доли при выходе участника из Общества, а также порядок действий участников при продаже доли.

Общие выводы и рекомендации:
Привести Устав в соответствие с требованиями ФЗ от 30.12.2008 г. № 312-ФЗ.

Раздел 2. Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в организации отсутствуют.
В соответствии со ст. 189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Общие выводы и рекомендации:
Рекомендуется принять и утвердить Правила внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 189-190, 372 ТК РФ.

Раздел 3. Положение об оплате труда.
Положение об оплате труда принято и утверждено генеральным директором 24.06.2011 г.
Положение содержит основные разделы касательно оплаты труда:

  • начисление основной части заработной платы;
  • начисление премиальной части заработной платы;
  • порядок применения коэффициента трудового участия (КТУ).

В Положении расписан порядок начисления и утверждения заработной платы сотрудников, определен круг лиц, ответственных за начисление заработной платы. Отсутствуют условия оплаты труда работников, работающих вахтовым методом, а также условия оплаты труда работников с ненормированным рабочим днем.
Общие выводы и рекомендации.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.
Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте в силу специфики деятельности организации могут найти отражение следующие вопросы (в скобках указана статья ТК РФ, содержащая отсылку к локальному нормативному акту):

— продолжительность ежедневной работы или смены (ст. 94);

— список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (ст. 96);

— порядок разделения рабочего дня на части (ст. 105);

— размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (ст. 112);

Читайте так же:  Получить эцп для регистрации ооо

— порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (ст. 116);

— порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134);

— системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (ст. 135);

— тарифные системы оплаты труда (ст. 143);

— доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (ст.149);

— конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152);

— конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст.153);

— конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (ст. 154);

— порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (ст. 168);

— размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (ст. 168.1);

— порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (ст.301);

— размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (ст. 302).
Таким образом, на основании данных, полученных в ходе проверки, учитывая специфику деятельности организации, наличие работников с различными условиями труда рекомендуется разработать и принять Положение об оплате труда, регулирующее все вопросы по оплате труда работников с учетом действующего законодательства РФ и коллективного договора.

Раздел 4. Коллективный договор.
Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключается работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор отражает интересы работников и работодателя в конкретной организации, он не должен содержать условия, ограничивающие права работников или снижающие уровень их правовых гарантий, а если такие условия включены в коллективный договор, они не подлежат применению в соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ.
В ходе проверки кадрового учета в ООО «Лютик» был проведен анализ содержания коллективного договора, действующего в организации, и были выявлены следующие отступления от действующего трудового законодательства.

  1. Вызывает вопрос дата утверждения коллективного договора 08.08.2013 года.
  1. В качестве представителя работников на титульном листе указано физическое лицо, которое является работником организации. Документы, подтверждающие правомочность данного лица на представление интересов работников в ходе проведения коллективных переговоров, предоставлены не были ввиду их отсутствия. Хотя в организации не существует профсоюз, ее работники также имеют возможность направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров по заключению коллективного договора. В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК РФ на общем собрании (конференции) работники тайным голосованием могут выбрать иного представителя (представительный орган) и поручить ему направить предложение работодателю о начале проведения коллективных переговоров. Полномочия такого представителя (представительного органа) работников рекомендуется оформлять посредством протокола общего собрания или конференции работников организации. Таким образом, необходимо оформить протокол общего собрания работников организации, работавших на момент утверждения коллективного договора представителями работников и работодателя.
  1. Пункт 2.1 коллективного договора содержит отсылку к Положению об оплате труда, которое должно быть приложением 1 к договору. Однако в качестве такого приложения Положение об оплате труда отсутствует.
  1. Пунктом 2.9 коллективного договора время простоя не по вине работника оплачивается в размере тарифного оклада. Тогда как ч. 1 ст. 157 ТК РФ предусматривает, что время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а в соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оба приведенных из текста закона случая подходят под определение простоя не по вине работника. Соответственно для того, чтобы условие коллективного договора соответствовало законодательству необходимо, во-первых, со измерить тарифный оклад с 2/3 среднего заработка (в котором помимо оклада учитываются премии, доплаты и надбавки), во-вторых, если тарифный оклад менее 2/3 среднего заработка, привести пункт 2.9 Коллективного договора в соответствие с ч. 1 ст. 157 ТК РФ.
  1. В коллективном договоре также содержится указание на то, что на предприятии вводится суммированный учет рабочего времени. В соответствии с ч. 1 ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда не может быть соблюдена установленная для категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Как уже указывалось выше, при режиме ненормированного рабочего дня нормальная продолжительность рабочего времени должна быть установлена, что исключает возможность применения суммированного учета. Суммированный учет применительно к проверяемой организации должен быть введен в отношении работников, работающих вахтовым методом (ст. 300 ТК РФ).
  1. Пунктом 6.9.1 коллективного договора установлено, что аттестация рабочих мест производится в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 31.08.2007 №569. Однако следует принять во внимание, что указанный приказ утратил силу с 01.09.2011 ввиду введения в действие нового Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития от 26.04.2011 №342н.
  1. Представленные штатные расписания (изменения к ним) не имеют сопутствующих утверждающих приказов.
Видео (кликните для воспроизведения).

В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

  1. Некоторые из представленных для проверки штатные расписания (№ 06-02/3 от 01.03.2011 г., № 06-02/1 от 01.03.2011 г.) утверждены не подписью руководителя организации, а его факсимиле.

Источники

Отчет по кадровому аудиту образец
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here