Технологии кадрового аудита

Сегодня мы постараемся раскрыть тему: "Технологии кадрового аудита". Уточнить актуальность информации на 2020 год, а также задать интересующие вопросы вы можете дежурному юрисконсульту.

Технологии проведения кадрового аудита.

Методы проведения кадрового аудитатри основные группы методов: Организационно-аналитические методы, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.

Социально-психологические методы,

заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы,

позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Этапы проведения кадрового аудита Процедура кадрового аудита предусматривает три основных этапа.

Наименование этапа Мероприятия, реализующиеся в рамках этапа
Оценка соответствия организационной системы заданным целям, задачам и стратегии развития — комплексная оценка существующей ситуации, в условиях которых планируется проводить изменения; — оценка организационных ресурсов и возможностей; — принятие решений о характере изменений
Организационное и кадровое проектирование — построение конкретных схем, программ, технологий оптимизации организационного и кадрового потенциала — разработка критериев желаемого состояния организации; — определение альтернативных путей достижения заданного состояния; — анализ последствий, которые могут быть в организации в результате изменений
Реализация программы оптимизации — внедрение технологий, подготовка персонала организации для работы в новых условиях — организация и планирование изменений; — разъяснение сотрудникам целей предусмотренных изменений и формирование уверенности в их необходимости; — внедрение изменений; — оценка нового состояния, достигнутого организацией; — оценка эффективности процесса изменений

Таким образом, 1-й этап кадрового аудита направлен на проведение диагностики существующей ситуации в организации для выявления проблем, требующих решение; 2-й этап предусматривает оценку разработанных предложений и выбор оптимального варианта проведения изменений в организации; на 3-м этапе кадрового аудита реализуется программа изменений, а также проводится оценка эффективности процесса изменений в организации.

Анализ подходов к проведению кадрового аудита в организации позволяет сделать вывод о том, что целесообразным является проведение кадрового аудита по основным функциям системы управления персоналом, и позволяет определить следующие задачи кадрового аудита организации (Таблица 8.2).

Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий с указанием применяемых средств.

Таблица 8.2 — Технология проведения кадрового аудита

Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; Нарушение авторского права страницы

http://infopedia.su/17x70c5.html

Основные этапы проведения кадрового аудита.

Этапы проведения кадрового аудита Процедура кадрового аудита предусматривает три основных этапа.

Наименование этапа Мероприятия, реализующиеся в рамках этапа
Оценка соответствия организационной системы заданным целям, задачам и стратегии развития — комплексная оценка существующей ситуации, в условиях которых планируется проводить изменения; — оценка организационных ресурсов и возможностей; — принятие решений о характере изменений
Организационное и кадровое проектирование — построение конкретных схем, программ, технологий оптимизации организационного и кадрового потенциала — разработка критериев желаемого состояния организации; — определение альтернативных путей достижения заданного состояния; — анализ последствий, которые могут быть в организации в результате изменений
Реализация программы оптимизации — внедрение технологий, подготовка персонала организации для работы в новых условиях — организация и планирование изменений; — разъяснение сотрудникам целей предусмотренных изменений и формирование уверенности в их необходимости; — внедрение изменений; — оценка нового состояния, достигнутого организацией; — оценка эффективности процесса изменений

Таким образом, 1-й этап кадрового аудита направлен на проведение диагностики существующей ситуации в организации для выявления проблем, требующих решение; 2-й этап предусматривает оценку разработанных предложений и выбор оптимального варианта проведения изменений в организации; на 3-м этапе кадрового аудита реализуется программа изменений, а также проводится оценка эффективности процесса изменений в организации.

Анализ подходов к проведению кадрового аудита в организации позволяет сделать вывод о том, что целесообразным является проведение кадрового аудита по основным функциям системы управления персоналом, и позволяет определить следующие задачи кадрового аудита организации (Таблица 8.2).

Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий с указанием применяемых средств.

Таблица 8.2 — Технология проведения кадрового аудита

Технология кадрового аудита непосредственно связана с его практической реализацией. Технология предполагает последовательность действий по подготовке, организации и проведению аудита персонала, а технологическая карта включает описание процесса в виде пошаговой, поэтапной последовательности действий с указанием применяемых средств.

Читайте так же:  Внесение изменений в устав нко

Последнее изменение этой страницы: 2017-02-05; Нарушение авторского права страницы

http://infopedia.su/17x70cd.html

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Кадровый аудит

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

http://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=30350

Аудит кадровых процессов

Аудит кадровых процессов предполагает оценку кадровой политики, а также профессиональных навыков и результатов деятельности специалистов кадровой службы (или специалистов по подбору кадров, если нет соответствующего профильного подразделения).

При аудите кадровых процессов, кроме общих оценок деятельности специалистов кадровой службы, оценивается следующее:

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2020 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.002 с) .

http://studopedia.org/14-76285.html

Этапы проведения кадрового аудита. Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям

Кадровый аудит, как и любой другой вид аудита, представляет собой процесс анализа реальной ситуации на предмет соответствия ее определенным требованиям, стандартам. Требования и стандарты к отдельным составляющим кадрового аудита определяются в системе управления, принятой на предприятии (в организации). Они, как правило, описываются в стандартах предприятия (организации) должностных регламентах и инструкциях. При применении для оценки эффективности деятельности подразделений и их работников системы сбалансированных показателей (это могут быть аналоги систем индикативного управления, KPI, КАЙЗЕН и т.д.) конкретные параметры описываются в установленных ведомственных нормативных правовых актах.

Задачу о проведении кадрового аудита (далее – аудит) ставит его руководитель (собственник).

Проведение кадрового аудита во времени можно разделить на пять этапов:

Первый этап. Уточнение задачи. Изучение ситуации.

Этап включает следующие процедуры:

· встреча с руководством. Уточнение поставленной задачи. Руководитель излагает свою точку зрения на проблемы в деятельности предприятия (организации), связанные с качеством кадрового потенциала;

· анализ ситуации, угроз и рисков, вызывающих беспокойство и тревогу, анализ сформулированных проблем;

· закрепление ответственных лиц со стороны предприятия (организации) за членами группы аудиторов по направлениям;

· планирование графика проведения интервью. Уточнение списка участвующих в аудите и времени проведения собеседования.

Второй этап. Функциональный анализ деятельности предприятия (организации).

Этап включает следующие процедуры:

а) для офисных подразделений:

сбор по подразделениям информации о реальном исполнении функций: выявление дублирования функций управления; определение закрепления центров ответственности; индикаторы оценки деятельности; востребованность входящей и исходящей информации; загрузка работников по подразделениям;

анализ полученной информации, включающий:

анализ внутренней нормативной документации;

ознакомление с базами данных и программным обеспечением;

анализ результатов прошлых аудиторских проверок данного бизнес-процесса (в случае их наличия);

анализ целей процессов на предмет их соответствия стратегии развития и принципам целеполагания (конкретизация, измеримость, согласованность, релевантность, временная ограниченность достижения);

анализ схемы организации деятельности с указанием существующих контрольных процедур;

анализ результатов оценки рисков (в случае ее наличия);

анализ системы оценки показателей, используемых для определения эффективности деятельности;

Читайте так же:  Обязательный аудит кто подлежит

встреча с руководителем, который курирует функцию управления кадрами;

получение информации об управлении кадрами, технологии подбора подготовки и переподготовки кадров, результатах предыдущего аудита или аттестации;

б)для подразделений, осуществляющих производство товаров.

Этот этап представляет особую сложность, так как анализ проводится в контуре деятельности такой категории работников как основной промышленный персонал. Действия аудитора сконцентрированы на оценке качества выпускаемой продукции, производительности труда, психологического климата, исполнительской дисциплины и соответствия выполняемых работ установленным технологическим процессам.

Третий этап. Проведение собеседований (при необходимости).

Четвертый этап. Подведение итогов и обсуждение результатов.

Пятый этап. Формирование отчетов.

По результатам аудита формируются отчет и индивидуальные планы профессионального развития работников.

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2020 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.001 с) .

http://studopedia.org/14-76286.html

Технология кадрового аудита

Аудит человеческих ресурсов

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»

Трудовая функция:

· Разработка системы стратегического управления персоналом организации — для руководителей, должности руководителей.

Трудовые действия:

· Формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга

Необходимые умения:

· Проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом

Необходимые знания:

· Методы проведения аудитов, контроллинга управленческих процессов

Понятие

Одним из наиболее распространенных средств оценки эффективности управления человеческими ресурсами является оценка методами аудита.

Аудит человеческих ресурсов — представляет собой формализованные действия, направленные на изучение и оценку текущего состояния человеческих ресурсов в организации – аудит всей сферы УЧР в организации. Это всесторонний анализ процессов УЧР.

В понятие «аудит человеческих ресурсов» входят, прежде всего:

· оценка уровня кадровой обеспеченности организации;

· оценка степени готовности организации к изменениям путем выделения основных типов сотрудников, работающих в организации и типа их мотивации;

· выявление существующей в организации корпоративной культуры путем оценки склонности сотрудников придерживаться определенных норм и правил поведения;

· подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, отбору, адаптации, развитию персонала, планированию карьеры, оценке эффективности труда, мотивации и т. д.);

· анализ и оптимизация организационной структуры предприятия с точки зрения необходимости пересмотра степени контроля и передачи полномочий.

Аудит человеческих ресурсов может проводиться:

Классификация видов аудита:

Аудит человеческих ресурсов может проводиться:

· регулярно – в зависимости от необходимости и возможности организации.

По объему проверки выделяют:

По методике анализа деятельности выделяют:

По уровню проведения выделяют:

· Стратегический аудит – диагностика верхнего эшелона управления.

· Управленческий аудит – контроль деятельности линейных руководителей.

Цель аудита УЧР:

Ø Оценка имеющихся ЧР организации.

Ø Выяснение реального состояния дел в системе УЧР.

Ø Оценка процессов, систем, процедур и результатов УЧР.

Ø Соответствие деятельности по УЧР – трудовому законодательству, а также внутриорганизационным положениям и правилам.

Ø Соответствии системы УЧР организационным целям и задачам.

Ø Эффективность системы УЧР.

· Основной целью аудита персонала является совершенствование системы УП и повышение эффективности использования кадрового потенциала организации.

Миссия аудита персонала

– системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровне.

Содержание

Кадровый аудит содержит следующие основные направления аналитической деятельности:

Ø анализ ресурсов (уровень, динамика и структура персонала предприятия; его движение; профессионально-квалификационный состав);

Ø анализ затрат (анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции; уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на обучение, подготовку и переподготовку персонала и др.);

Ø анализ эффективности труда (анализ уровня и динамики производительности труда по отдельным договорам, заказам и по предприятию в целом; анализ факторов роста производительности труда; оценка по автоматизации и механизации, эффективности технико-экономических мероприятий, направленных на это; анализ соотношения изменения производительности и оплаты труда);

Ø анализ социального развития (анализ формирования и использования фонда социального развития).

· С помощью аудита проверяется способность человеческих ресурсов реализовать выбранную стратегию.

· Аудиторская проверка позволяет сравнить фактическое состояние управления человеческими ресурсами и поставленными целями.

· Содержание аудита человеческих ресурсов может быть различным в разных компаниях. В основном оно зависит от размера организации.

· Обычно начинать аудит человеческих ресурсов следует с определения руководством организации целей, которых оно хочет достичь в ходе аудиторской проверки.

Технология кадрового аудита

План аудита персонала

В схеме общего плана аудита персонала следует указать:

1. Наименование проверяемого подразделения.

2. Период аудита персонала.

3. Количество человеко-часов.

4. ФИО руководителя аудиторской группы.

5. Состав аудиторской группы.

Видео (кликните для воспроизведения).

6. Планируемый уровень существенности аудиторской информации и аудиторский риск.

Общий план аудита персонала

Определение типа аудита персонала, планируемые виды работ или виды деятельности Ис-полнитель Трудо-затра-ты Срок Отметка о выполнение
По периодичности проведения — оперативный. По полноте охвата изучаемых объектов – полный. По методике анализа – комплексный. По уровням проведения – на всех уровнях. По способу проведения проверки – внешний, с привлечением сотрудников организации.
Сбор информации о службе УП
Аудит кадрового потенциала.
Аудит функций системы УП
Аудит организационной структуры и функционального разделения труда.
Аудит эффективности УП
Формирование аудиторского заключения.
Формирование рекомендаций по совершенствованию системы УП, оценка экономической и социальной эффективности

Программа кадрового аудита

– в ней должно быть достаточно конкретно прописано, что и как следует проверять, с чем сопоставлять и т.д.

Например, в программе по проверке расчетов по оплате труда следует:

Ø Запросить действующее штатное расписание.

Ø Проверить соответствие документов.

Ø Сопоставить данные, отраженной в кадровой документации, и данные бухгалтерского учета.

Ø Проверить Положение по оплате труда, положение по премированию, наличие приказов, табелей учета рабочего времени и т.д.

Читайте так же:  Сколько стоит контрольный пакет акций газпрома

Дата добавления: 2016-12-28 ; просмотров: 480 | Нарушение авторских прав

http://lektsii.org/13-41383.html

Принципы кадрового аудита и консалтинга

Эксперт-методолог BDO Unicon Outsourcing

Аудит, консалтинг в области кадров — дело уже привычное: руководители компаний, крупных корпораций, понимают, что он необходим. В условиях смены общенаучной, деловой, управленческой парадигмы показатели работы предприятия определяются уже не только производительностью.

Среди параметров, по которым оценивают эффективность бизнеса, — характеристики персонала, совокупного человеческого потенциала, уровня подготовки сотрудников (соответствует ли он стратегическим целям организации). Интеллектуальный капитал фирмы — важнейшая ценность, поэтому его диагностика, разработка мер по улучшению системы мотивации, оценки персонала требует первоочередного внимания. Кадровый аудит необходим в условиях серьезной конкуренции, ограниченности ресурсов, ситуациях, связанных с объединением, разделением бизнеса.

В России и мире он стал распространенным инструментом для контроля работы организаций. Включает процедуры оценки:

· существующей структуры управления сотрудниками, ее эффективности;

· соответствия персонала целям развития фирмы;

· корректности ведения документации — с позиции юридических требований, основ делопроизводства.

Чтобы проблемы, их причины можно было правильно диагностировать, а рекомендации для руководства были конкретными, ценными, точными, необходимо соблюдать принципы кадрового аудита, консалтинга. Это фундамент деятельности профильных экспертов, привлекаемых к работе. Принципы делят на:

· относящиеся к самому аудиту — их должны соблюдать эксперты, по проверкам;

· касающиеся построения кадровых процессов — они связаны с функциональными взаимозависимостями, необходимостью внутрифирменной координации;

· направленные на достижение консалтинговых задач (принципы совместного решения проблемы).

ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА

Чтобы кадровый аудит был эффективным, проводился с минимально возможными, достаточными затратами времени и сил, нужно, чтобы специалисты придерживались следующих принципов:

· Профессионализм — мнение аудитора должно подкрепляться профильным образованием, «свежестью», актуальностью знаний. Чтобы соблюсти требования, специалисту постоянно нужно повышать квалификацию, практиковаться, решать все более сложные задачи.

· Объективность, независимость от стороннего мнения, частных суждение или частных оценок. Аудитор должен быть непредвзятым, уметь самостоятельно принимать решение, быть устойчивым к необоснованным данным, не принимать на веру не подкрепленные данными характеристики. Это выражается в необходимости развивать самоконтроль — быть свободным от ситуативных факторов (настроения, успехов или неудач, самочувствия).

· Честность — нельзя допускать мошенничества, сознательного (даже случайного) искажения фактов, данных. Аудитор ручается за истинность выводов, то, что они основаны на правильно собранной, полной, комплексной первичной информации.

· Достоверность. При оценке необходимо учитывать только реальный уровень знаний, владения «предметом», навыками. Ключевой фактор — полнота выполнения обязанностей сотрудником.

· Работа по нормам международного права. Кроме национальных законодательных актов нужно обеспечить соответствие мировым стандартами.

Кадровый аудит и консалтинг должны быть комплексными, согласованными между участниками процедур, учитывать стратегические цели фирмы-заказчика, другие факторы. Это позволит провести анализ работы организации.

ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ

Консультанты, аудиторы должны оценивать качество документации (давать рекомендации по исправлению проблем), выстраивать иерархию, рабочие процессы для повышения эффективности управления персоналом. Из-за возрастающей специализации, разделения обязанностей, усложнения организационных структур нужно точно координировать операции во времени, «увязывать» всех сотрудников, их деятельность между собой.

Принципы кадрового аудита и консалтинга при оценке рабочих процессов следующие:

· взаимозависимость — ни один рабочий процесс не должен проходить в изоляции от прочих, нужно обеспечить интеграцию, плавное «перетекание» операций друг в друга;

· рациональность — «необходимость и достаточность» процесса, в нем не должно быть лишних процедур, каждый сотрудник, действие служат четкой цели;

· экономичность — формат минимально необходимых затрат, временных, финансовых, любых других;

· взаимозаменяемость — чтобы рабочие процессы велись непрерывно, стоит исключить их остановку из-за выбытия отдельных «элементов»;

· коммуникативность — нужно обеспечить непрерывную обратную связь, учет реакции, мнения сотрудников, руководства.

Последний принцип определяет дополнительные задачи для консультантов. Они должны обеспечить совместную работу персонала, иначе отдача от их труда будет меньше, чем ожидается.

ПРИНЦИПЫ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЫ НАД ЗАДАЧАМИ

Кадровый консалтинг среди всех задач решает вопросы совместной работы над ситуацией, позитивного восприятия изменений персоналом. Чтобы исправление недостатков, проблем, выявленных аудиторами, проходило «безболезненно», нужно соблюдать принципы:

· Реальности — ориентации на работу в конкретных условиях. Для проведения каждого действия учитывают имеющиеся ограничения, интересы всех сторон (параллельных отделов, контрагентов и др.). Идеи участников, таким образом, нужно «приземлять».

· Управляемости — процесс движения к результату должен контролироваться. Всем участникам нужно принимать изменения, понимать, как они происходят, зачем.

· Привлекательности — к достижению поставленных целей должен стремиться каждый участник. Это означает, что персонал нужно стимулировать к изменениям, поощрять инициативу, готовность «работать над ошибками».

Важно разработать механизмы мотивирования, информирования персонала, правового обеспечения. Руководство должно располагать индикаторами оценки качества работы сотрудников и кадровой политики.

BDO Unicon Outsourcing предлагает услуги кадрового аудита, консалтинга. Эксперты с отраслевой специализацией придерживаются фундаментальных принципов. Качество работы подтверждают более 350 успешно завершенных проектов. BDO Unicon Outsourcing — 25 лет опыта и компетентность для защиты ваших интересов.

http://bdorus.ru/press/publications/printsipy_kadrovogo_audita_i_konsaltinga/

Кадровый аудит: высокие и низкие технологии

Проведение кадрового аудита – одна из первоочередных задач для каждого работодателя. К сожалению, большинство руководителей считают подобные проверки пустой тратой времени и средств. Другие работодатели утверждают, что юрисконсульты и кадровики, работающие в компании, держат их в курсе всех вопросов и проблем, возникающих в процессе работы.

Эксперты напоминают, что проведения кадрового аудита требует намного меньших средств, чем судебные разбирательства, связанные с нарушением трудового законодательства.

Цели кадрового аудита

Различные виды кадровых проверок направлены на решение многих задач:

1. Обеспечение соблюдения правовых норм в соответствии с государственными федеральными и местными законами.

Читайте так же:  Чем отличаются типовые уставы ооо

2. Содействие сохранению или улучшению конкурентных преимуществ в таких областях, как компенсации, льготы и рекрутинг.

3. Соблюдение правильного оформления документации.

4. Выявление сильных и слабых сторон в области подготовки кадров, внутренних коммуникаций и трудоустройства.

Как правило, регулярность проведения кадрового аудита в любой компании зависит только от индивидуальных потребностей и внутренних проблем, которые организациям необходимо решить.

Когда нужно проводить аудит

Лиза Скотт, HR-директор, говорит: «Кадровый аудит должен проводиться, во-первых, когда в должность вступает новый руководитель HR-отдела, а также во время слияния или поглощения компании. Затем поверка трудовых ресурсов должна проводиться периодически, так как в окружающем мире и внутри каждой компании постоянно происходят какие-то перемены. Аудит некоторых вещей, таких как трудовые отношения, компенсации, кадровое обеспечение и обучение, может проводиться раз в году, в зависимости от потребностей».

Другие эксперты согласны с тем, что аудит – это простой способ обеспечения эффективного использования трудовых ресурсов организации, а также сохранения хорошей репутации компании. Конечно, кадровый аудит имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества

Скотт выделяет следующие положительные моменты, связанные с проверками:

1. Использование результатов аудита для улучшения эффективности труда сотрудников и повышения уровня обслуживания клиентов.

2. Выявление и акцентирование зон риска.

3. Повышение уровня внутренних коммуникаций. Помощь сотрудникам в установлении связи с высшим руководством.

Кроме того, Скотт на собственном опыте убедилась, что кадровый аудит способствует внедрению новых политик и стратегий, а также повышает роль трудового потенциала в качестве важной составляющей части организации.

Подводные камни

С другой стороны, по словам Скотт, кадровый аудит существенно осложняет жизнь работников HR-отдела, потому что руководство иногда воспринимает проверку как один из способов для HR-специалистов «создать проблему на пустом месте». Очень часто менеджмент отказывается следовать рекомендациям, полученным в ходе аудита. Многие руководители говорят, что «на реализацию некоторых изменений могут пойти годы», или «это может потребовать больших средств, чем компания может себе позволить». Тем не менее, Скотт твердо верит, что периодические кадровые аудиты имеют огромное значение для организации.

Подходы к проведения кадрового аудита

Даже с применением высоких технологий (компьютерное анкетирование, анализ, формы отчетности), которые должны упростить и ускорить процесс аудита, в ходе проверки возникают вопросы, на решение которых необходимо потратить какое-то количество времени.

Например, вы можете вводить данные о зарплате и компенсациях в автоматическую программу, которая анализирует информацию и «делает выводы», подчеркивая ситуации с повышенной степенью риска.

Однако не все материалы можно обрабатать при помощи компьютера. Например, организационные диаграммы, справочники, графики и другая информация в распечатанном виде, а также уникальные практики супервайзеров, менеджеров и операционных подразделений не всегда можно скопировать и проанализировать с помощью высокотехнологичных машин. Таким образом, для анализа информации в ходе аудита применяется и низкотехнологичный подход. Большое значение также имеет проведение интервью с сотрудниками компании, высшим руководством для документирования их мнения о компании, работы кадрового отдела, карьерном росте, обучении/развитии, а также о системе здравоохранения и безопасности рабочего места.

Для проведения кадрового аудита иногда необходимо приглашать внешних консультантов, которые помогут обеспечить соблюдение всех соответствующих государственных и местных законов.

После того, как вы собрали все основные данные, необходимо приступать к анализу. Проверку могут проводить как специалисты компании, так и приглашенные консультанты. Вне зависимости от этого, только тщательный анализ данных определяет успех вашего подхода к кадровому аудиту.

http://hr-portal.ru/story/kadrovyy-audit-vysokie-i-nizkie-tehnologii

Технология проведения кадрового аудита

Принципы аудита

1. Независимость. Основополагающий принцип аудита – его независимость. «Аудитор не зависит тогда, когда он свободен от контроля или влияния с чьей-либо стороны»[2]. Независимость обеспечивается:

– финансовой независимостью, аудитор выполняет работу на платной основе с заранее оговоренной достойной оплатой;

– административной независимостью, аудитор не подчиняется клиенту;

– политической независимостью, невозможность клиента влиять на решение аудитора, используя политическую власть;

– эмоциональной независимостью, аудитор принимает объективные решения независимо от его чувств к представителям организации клиента.

Независимость аудиторов и аудиторских фирм регулируется Постановлением Правительства РФ от 6 мая 1994 г. № 482 «Об утверждении нормативных документов по регулированию аудиторской деятельности в Российской Федерации». В этом постановлении установлено, что аудиторские фирмы осуществляют свою деятельность при условии, что в уставном капитале доля, принадлежащая аттестованным аудиторам, составляет не менее 51%.

2. Профессионализм. Аудитор обязан владеть необходимым объемом знаний и навыков, которые позволяют квалифицированно и качественно оказывать аудиторские услуги. Профессионализм требует:

– быстрого реагирования на изменяющуюся ситуацию – чтобы аудитор «… быстро реагировал на неожиданные события и осваивался в незнакомых условиях, проводил исследования до тех пор, пока у него не останется сомнений в существовании (или отсутствии) значительных нарушений, предусмотрительно инструктировал своих помощников и проверял их работу»[3];

– доказательности – аудитор должен собрать и оценить достаточное количество сведений, чтобы иметь возможность принять обоснованное решение;

– общения с людьми – аудитор должен обладать навыками по общению с людьми, обмену опытом, нахождению нужной информации;

– квалифицированного проведения аудита – аудитор должен квалифицированно проводить анализ и синтез информации, разрабатывать более совершенные методы и модели изменения действующего положения по изучаемой проблеме, преодолевать сопротивление предлагаемым изменениям;

– нахождения правильного решения – аудитор должен уметь распознавать причины и тенденции их возникновения, найти правильное решение, постоянно следить за научной литературой по оцениваемой проблеме, иметь свой собственный взгляд на исследуемую проблему.

Таким образом, профессиональный аудитор должен хорошо знать теорию и практику аудита, законодательные и нормативные акты, иметь профессиональную подготовку, опыт, квалификацию, что позволит распознавать нарушения установленных норм и нормативов, быть информированным о последних исследованиях оцениваемой проблемы.

Читайте так же:  Акционер имеющий привилегированные акции имеет право

3. Профессиональная этика (этика поведения). Кроме требований человеческой этики, аудиторы должны следовать требованиям профессиональной этики и выполнять свои обязанности:

– с проявлением высоких профессиональных и моральных принципов;

– в интересах общества;

– строго соблюдая профессиональные стандарты;

– постоянно улучшая качество услуг.

Таким образом, основными принципами аудита являются независимость, профессионализм и этика поведения.

Виды аудита: внешний и внутренний

1. Внешний аудит проводится независимым аудитором или аудиторской фирмой и определяется договором. (Подробно о работе аудиторской фирмы см. Приложение.)

Внешний аудит характеризуется большой независимостью, к нему предъявляются жесткие требования со стороны профессиональных аудиторских организаций; проводится в соответствии с принятыми стандартами на основе законодательства РФ об аудиторской деятельности и представляет гарантию договоренности и точности аудиторской проверки и выдачи аудиторского заключения. Внешние аудиторы отчитываются перед третьими лицами, которые заключили договор на проведение проверок.

2. Внутренний аудит определен стандартом аудиторской деятельности «Изучение и использование работы внутреннего аудита», который одобрен Комиссией по аудиторской деятельности при Президенте РФ от 27 апреля 1999 г., протокол № 3. В стандарте дается следующее определение: «Внутренний аудит – это организованная на экономическом субъекте в интересах его собственников и регламентированная его внутренними документами система контроля над соблюдением установленного порядка ведения бухгалтерского учета и надежности функционирования системы внутреннего контроля. К институтам внутреннего аудита относятся назначаемые собственниками экономического субъекта ревизоры, внутренние аудиторы или группы внутренних аудиторов».

Внутренний аудит есть деятельность по предоставлению независимых и объективных гарантий и консультаций, направленных на совершенствование хозяйственной деятельности организации. Он помогает организации достичь поставленные цели, используя систематизированный последовательный подход к оценке и повышению эффективности управления рисками, контроля и системы корпоративного управления.

Стоит заметить, что организация, цель, роль и функции внутреннего аудита определяются руководством и (или) собственником экономического субъекта в зависимости от организационно-правовой формы и сложившейся системы управления, содержания и специфики деятельности, объемов финансово-экономической деятельности и состояния внутреннего контроля.

Объективность внутреннего аудита обеспечивается степенью его независимости в структуре управления экономического субъекта. Это требование к внутреннему аудиту, как правило, обеспечивается тем, что он подчиняется и обязан представлять отчеты только назначившему его руководству и (или) собственникам, независимым от руководителей проверяемых филиалов экономического субъекта, структурных подразделений, органов внутреннего контроля и т.п.

Внутренний аудит имеет существенные и кардинальные отличия от внешнего аудита:

– независимость внутреннего аудитора условна, поскольку определяется его подчиненностью в организации – непосредственно директору или его заместителю, правлению или собранию акционеров. Но в любом случае внутренний аудитор имеет перед организацией обязательства и финансовую заинтересованность, определяемые договором трудового найма и внутренним распорядком;

– главной задачей внутреннего аудита является не подтверждение достоверности отчетности, а обеспечение конкретных мер для предотвращения потерь всех видов ресурсов.

3. Обязательный и инициативный аудит. Нормативное регулирование предпринимательской деятельности осуществляется обязательным и инициативным аудитом.

Обязательный аудит проводится с использованием определенных нормативным регулированием документов. Например, Постановление Правительства РФ от 7 декабря 1994 г. № 1355 указывает на обязательную ежегодную аудиторскую проверку бухгалтерской (финансовой) отчетности всех экономических субъектов.

При проведении обязательного аудита перед аудитором стоит единственная цель – выражение достоверного мнения об аудируемой проблеме. В процессе и для достижения стоящей цели аудитор может решать промежуточные задачи – определять соответствие совершаемых организацией сделок законодательству, проверять платежно-расчетные документы, налоговые расчеты и т.п. Но цель аудита при этом остается неизменной.

Инициативный аудит (добровольный) проводится по решению экономического субъекта и служит для реализации его внутренних целей. Например, собственники не доверяют своим управляющим и хотят проконтролировать их работу. При покупке (продаже) предприятия собственники хотят проверить стоимость предприятия.

При проведении инициативного аудита аудитор решает любые задачи для достижения целей, определенных договором. Такими задачами могут быть: консультирование, анализ, проверка расчетных документов, использования сырья, материалов, персонала и др. видов ресурсов. Результат инициативного аудита – это устранение выявленных недостатков с конкретными предложениями, например, использовать: стратегическое планирование, обучение персонала, совершенствование управления предприятием и персоналом и многое другое.

4. Регулярный, первоначальный, текущий, оперативный, разовый аудит.

Регулярный аудит – систематический аудит, базирующийся на знании специфики организации клиента, его бухгалтерской и статистической отчетности, положительных и отрицательных сторонах деловой активности. Регулярный аудит имеет значительные преимущества как для аудитора, так и для клиента.

Первоначальный аудит – проведение аудита впервые для данного клиента.

Текущий аудит – проведение аудита по заранее установленному регламенту (за год, полугодие, квартал).

Оперативный аудит – контроль за ходом выполнения плановых показателей по распоряжению начальства. Он может быть разовым.

Разовый аудит – проведение аудита по распоряжению руководства в любой области хозяйственной деятельности.

Модели аудита

Модель аудита на предприятии характеризуется определенным порядком его проведения:

– постановка проблемы аудита;

– оценка учетных систем и систем внутреннего контроля;

– анализ проблемы с использованием экономико-математических методов и моделей;

– составление аудиторского заключения (отчета).

Понятие аудита как услуги для нашей страны достаточно новое. Он находится на начальном развитии как общероссийском, так и региональном. Поэтому правильное построение модели исследования проблемы дает возможность аудитору достаточно квалифицированно и точно оценить исследуемую проблему и разработать рекомендации по ее совершенствованию».

Технология проведения кадрового аудита

studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2020 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.003 с) .

Видео (кликните для воспроизведения).

http://studopedia.org/14-76283.html

Технологии кадрового аудита
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here