Целью аудита кадрового потенциала является

Сегодня мы постараемся раскрыть тему: "Целью аудита кадрового потенциала является". Уточнить актуальность информации на 2020 год, а также задать интересующие вопросы вы можете дежурному юрисконсульту.

9.6. АУДИТ ПЕРСОНАЛА

Аудит персонала — это система консультационной поддержи, аналитической оценки и независимой экспертизы потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Объект аудита персонала — трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская про верка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

— оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

— диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала должна включать:

— анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

— оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

— оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

— анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

— проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

— оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

— определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

— исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

— сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

— диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 9.18).

Таблица 9.18. Основные параметры аудита по функциям управления персоналом

Основные функции управлений персоналом

Формирование кадровой политики организации

Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития: оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями

Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания. степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации

Анализ уровня занятости персонала; анализ обострения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев персонала

Наем и отбор персонала

Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами. перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями

Деловая оценка персонала

Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам

Профориентация и адаптация персонала

Анализ используемых методов профориентации и адаптации, оценка их эффективности (количество увольняемых работников среди вновь нанятых, конфликты в подразделениях новичков), выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации

Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствия целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов

Работа с кадровым резервом

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. оценка управленческого потенциала и определения потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом

Служебно-профессиональное продвижение. деловая карьера персонала

Анализ системы продвижения персонала в организации, анализ схем замещения должностей: анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры

Организация трудовой деятельности персонала

Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда анализ состояния нормирования труда в организации: оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств 8 эту сферу и оценка полученных результатов

Мотивация и стимулирование трупа

Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала, анализ уровня и структуры оплаты труда: оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации

Трудовые отношения в коллективе

Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня соииальной напряженности в организации, сопротивления переменам: диагностика организационной культуры, типа управленческой команды; оценка уровня соответствия целям и специфики организации

Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала — научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Читайте так же:  Какие документы для регистрации юридическое лицо

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов:

1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.;

2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.;

3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 9.19).

Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа.

На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показа-

Кадровый аудит

Сайт: MOODLE КНИТУ (КХТИ) Казанский Национальный Исследовательский Технологический Университет Дистанционное Образование.
Курс: Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу
Книга: Кадровый аудит
Напечатано:: Гость
Дата: Среда, 12 Февраль 2020, 12:40

Оглавление

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

2. Уровни проведения аудита персонала

Аудит персонала предполагает использование многогранно- го методологического инструментария проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов. Аудит персонала может быть рассмотрен в организационно- технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.

Читайте так же:  Налог ру смена директора ооо

1. Аудит персонала в организационно-технологическом аспекте — это проверка документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации (анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, показателей жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом).

2. Аудит персонала в социально-психологическом аспекте — это оценка социально-трудовых отношений на предприя- тии для выявления основных факторов трудовой мотивации и нахождения резервов совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций работников.

3. Экономический аспект аудита персонала — это определение:

— конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;

Аудит персонала должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней: стратегического, операционного и управленческого.

Стратегический уровень аудита осуществляется: во-первых, с точки зрения высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование; и, во- вторых, с учетом практики службы управления персоналом с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации.

Операционный уровень аудита служит для проверки эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации. На этом уровне аудитор отвечает на три вопроса:

— соответствуют ли результаты поставленным целям;

— получены ли эти результаты при наименьших затратах;

— можно ли упростить или улучшить процедуры управления.

Аудит персонала касается фактически каждой области управления персоналом.

Управленческий уровень предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом.

В этой миссии аудитор использует информацию:

— от представителей профсоюза;

— администрации и службы персонала;

— внешних источников (социальные органы, акционеры, муниципальные службы).

3. Отчеты в ходе аудита

Обычно в ходе аудита персонала используются отчеты по следующим направлениям:

1. Отчет о безопасности и здоровье сотрудников организаций. Он анализирует выполнение программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма, показывает нарушения Трудового кодекса РФ и нормативов труда.

2. Отчет по анализу жалоб. С его помощью аудиторы выяс- няют сущность и причины недовольства сотрудников, ищут от- веты на вопросы:

— относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров;

— имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления.

Недовольство может исходить от сотрудников, не удовлетворенных рабочими местами, менеджеров, представителей профсоюза, от разных возрастных групп. Эти недовольства могут происходить из-за несоответствия рабочих мест определенным требованиям или неточностей контракта и др. Если нарушение обнаружено, специалисты в области управления персоналом уточняют основные причины их возникновения и предпринимают корректирующие действия. Интервью с менеджерами и представителями профсоюза могут указать на основные при- чины недовольства.

3. Отчет по анализу системы вознаграждений. Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации, используемые службой управления персоналом и уровень заработной платы, льгот и услуг. Необходимо ответить на следующие вопросы:

— соответствует ли уровень заработной платы условиям рынка труда;

— понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот;

— соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам.

1. Отчет о соблюдении прав человека. Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые). В ходе такого анализа необходимо проанализировать такие аспекты, как:

— соответствие управления фирмой требованиям законодательства;

— наличие плана корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства;

— прогресс в области приближения к требованиям законодательства.

2. Отчет по анализу кадровой политики и специальных про- грамм. Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированность в общефирменное управление, а также их выполнение.

При анализе особое внимание обращается на вопросы:

— достигает ли каждая программа заявленных целей;

— как эффективно проводят кадровую политику специалисты службы управления персоналом и линейные руководители.

3. Отчет по уровню конфликтности. Он предусматривает анализ сокращения числа конфликтных ситуаций.

Аудит персонала

Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

Объект аудита персонала

— трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:

ü оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

ü диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Читайте так же:  Как работать с инвестором при открытии бизнеса

Оценка кадрового потенциала должна включать:

ü анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

ü оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

ü оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

ü анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

ü проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

ü оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

ü определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

ü исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

ü сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

ü диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации.

Дата добавления: 2014-12-27 ; Просмотров: 465 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Кадровый аудит

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

студент 3 курса, кафедра ГМКУ РГРТУ, РФ, г. Рязань

доктор экономических наук, профессор кафедры ГМКУ РГРТУ, РФ, г. Рязань

Всё чаще в качестве основной цели аудита организации выделяют поиск внутренних резервов роста рентабельности и эффективности деятельности организации, именно поэтому в сферу анализа руководителей и менеджеров по персоналу попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов. Аудит в сфере управления персоналом, являющийся достаточно новым для России явлением, позволяет выявить конкретные направления по повышению результативности использования кадров организации.

На сегодняшний день выделяют множество подходов к оценке кадрового потенциала организации, а изначально оценке подвергались лишь работа сотрудников, их уровень образования, квалификация, стаж трудовой деятельности и т.п. В последнее же время оценка кадрового потенциала организации включает в себя анализ как качественных, так и количественных характеристик персонала.

Оценка кадрового потенциала организации позволяет решить ряд задач, а именно:

  • анализ обеспеченности организации необходимым персоналом по

численности, составу и структуре, уровню образования, квалификации;

  • исследование профессионально-квалификационного соответствия

работников требованиям сферы деятельности организации;

  • выявление динамики движения кадров с последующим выявлением

его влияния на эффективность функционирования организации;

  • анализ уровня выполнения норм труда по структурным
  • изучение социальных показателей, аспектов трудовой деятельности

На основании заявленных задач в аудите кадрового потенциала организации выявляют два приоритетных направления:

  • анализ численности и кадрового состава, позволяющий определить
Читайте так же:  Реорганизация юридического лица кратко шпаргалка

структуру кадрового потенциала организации, обладающего теми или иными характеристиками;

  • анализ трудовых показателей, позволяющий выяснить, как

имеющийся кадровый потенциал используется и каковы перспективы более эффективного его использования.

Источниками информации при оценке кадрового потенциала выступают: планы по труду; статистическая отчетность по труду; численность персонала; данные табельного учета и отдела кадров; должностные инструкции работников; нормативы по труду; ряд приказов по движению личного состава (приказы о приёме, переводе и увольнения с работы), а также другие материала, отражающие состав и трудовую деятельность персонала организации.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно–платежная ведомость (ф. № Т-49), утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

«Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями [1, c. 332]. Указанные направления в аудите кадрового потенциала должны рассматриваться и осуществляться не в отдельности, а в комплексе. Система кадрового потенциала представлена в таблице 1.

Таблица 1

Система кадрового потенциала работника

Компоненты кадрового потенциала

Элементы кадрового потенциала

Общая куль-тура личности

Усвоенные социальные нормы и

Каждый из компонентов кадрового потенциала выполняет собственные функции, которые представлены ниже в таблице 2.

Таблица 2

Функции структурных компонентов кадрового потенциала

Основная функция в организации

Обеспечение существования кадрового потен-циала

Воспроизведение и развитие типов органи-зационного поведения

Внедрение работника в организационную среду, а также координация действий субъектов труда

Оптимизация взаимодействия работника и организационной среды

Обретение работником социальной позиции и реализация потребностей в результате трудовой деятельности

Элементы системы кадрового потенциала находятся в тесной диатропической взаимосвязи, другими словами кадровый потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные элементы приобретают общие свойства. Качественно-количественные соотношения элементов при этом постоянно меняются. Итогом комбинации всех структурных компонентов кадрового потенциала является то, что кадровый потенциал приобретает возможность и становится способным к производительному функционированию.

Процесс управления кадровым потенциалом включает в себя анализ элементов существующего кадрового потенциала, их взаимосвязей; оценку различия между наличным потенциалом и целями организации, разработку и внедрение программы актуализации кадрового потенциала; а также закрепление персонала с высоким потенциалом, то есть формирование кадрового резерва.

При аудите кадрового потенциала организация должна уделять особое внимание анализу численности и кадровому составу, анализу трудовых показателей.

Анализ численности и кадрового состава организации оптимально осуществлять в динамике за определенный временной период (например, помесячно в течение года, 3–5 лет) по отдельным компонентам. Рассматриваются как количественные, так и качественные показатели персонала в целом по организации, по отдельным категориям и специальностям, профессионально-квалификационным группам и структурным подразделениям. Анализ численности и кадрового состава организации осуществляют по следующим направлениям:

  • оценка укомплектованности кадрового состава (рассчитываются и

анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала);

  • анализ движения кадров (рассчитываются и анализируются

коэффициент оборота персонала (Коб), коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк), коэффициент постоянства состава персонала (Кпс), коэффициент замещения (Кз), коэффициент внутренней мобильности персонала (Квм));

  • анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
  • анализ профессионально-квалификационного состава кадров.

Анализ трудовых показателей персонала также лежит в основе аудита кадрового потенциала и позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. Анализ количественных трудовых показателей работников осуществляется в ходе сравнения их с нормативными, в результате изучения учетной и отчетно-статистической документации, экономических расчетов, а также путем проведения наблюдений и измерений затрат рабочего времени. Изучение качественных показателей кроме документального анализа предполагает анализ аттестационных материалов работников, а также использование конкретно-социологических методов.

Итогом проведения аудита кадрового потенциала организации является выявление общего трудового потенциала организации, направления его развития, а также способы закрепления персонала с высоким потенциалом.

Список литературы:

  1. Фёдорова Н.В. Управление персоналом: учебник – М.:КНОРУС, 2013. – с.331-342.

КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ФОРМА ДИАГНОСТИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

магистрант, кафедры гражданско-правовых дисциплин Российского Государственного Социального Университета,

Российская Федерация, г. Москва

Вступление в эпоху высоких технологий вызывает необходимость кардинальных изменений в экономике страны в целом, отдельных регионов, отраслей и конкретных предприятий. При этом изменения затрагивают все сферы деятельности, включая органи­зацию труда, технологию и технику производства, а также системы и формы заработной платы.

В таких условиях работодателям важно выбрать правильный подход и организацию своей деятельности, определению эффективности принимаемых решений, включая рациональное использование трудовых ресурсов. Изучение эффективности труда персонала осуществляется посредством кадрового аудита, главной целью которого является оценка производительности и эффективности работников, обеспечивающих прибыль организации.

Кадровый аудит получил широкое распространение в мировой практике, поскольку у работодателей состояние кадровой документации не бывает идеальным. Однако в России данная процедура представляет собой новое направление. Существование различных концепций аудита явилось предпосылкой того, что данный термин не получил однозначного трактования.

В России под кадровым аудитом подразумевают оценку и анализ соответствия кадрового и структурного состава организации ее целям и стратегии развития.

В европейских странах аудит в трудовой сфере называется «социальным аудитом». По мнению Р. Ватье – президента международного Института социального аудита и родоначальника социального аудита во Франции, данное понятие — это «инструмент наблюдения, управления и руководства, который по аналогии с бухгалтерской или финансовой ревизией позволяет оценить способность предприятия управлять возникающими или социальными проблемами, вызванными профессиональной деятельностью».

В отличие от бухгалтерского аудита в России отсутствуют нормативно-правовые акты, которые регулируют процедуру проведения кадрового аудита. При этом независимо от организационно-правовой формы у любого работодателя обязательно должны быть в наличии локальные нормативные акты, которые проверяются контролирующими органами (Таблица 1).

Читайте так же:  Арбитражным судам подведомственны споры между

Таблица 1.

Проверяемые локальные нормативные акты

Наименование документа

Ссылка на законодательство

Правила внутреннего трудового распорядка

Статья 56, 189 ТК РФ

Статья 15, абзац 3 ч.2 ст.57 ТК РФ

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Постановление Минтруда от 10.10.2003 N 69

Должностные инструкции в соответствии со штатным расписанием

Единый тарифно-квалификационный справочник

Положение о персональных данных работников

Статья 86, 88 ТК РФ

Положение об оплате труда работников

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Положение об охране труда, Инструкции по охране труда по профессиям

Статья 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

Статьи 16, 56, 67 ТК РФ

Приказ о приеме на работу

Статья 68 ТК РФ,

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора

Статья 84.1 ТК РФ

Личная карточка работника

п. 12 правил Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

Табель учета рабочего времени

(при наличии сменной работы)

Статья 103 ТК РФ

В случае недобросовестного процесса ведения кадрового учета работодатель привлекается к административной ответственности, если его деяния не содержали признаков преступления [3, 7].

Поэтому чтобы избежать негативных последствий за нарушение трудового законода­тельства, необходимо проводить кадровый аудит. Кадровый аудит направлен на:

  • Проверку соблюдения правил, которые закреплены действующей нормативно-правовой базой;
  • Выявление причин возникающих трудовых конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, снижение и предотвращение их негативного воздействия, а также разработка путей их разрешения.

В России, по данным статистики, кадровый аудит проводят только крупные компании, что составляет 52%, потому что трудовая инспекция, как правило, не затрагивает малый бизнес. Периодичность его проведения представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Периодичность проведения кадрового аудита в компаниях[7]

По данным рисунка 1, видно, что чаще всего к данной процедуре компании прибегают только при плановой проверке трудовой инспекции либо раз в пять лет. Это связано с тем, что ежегодный кадровый аудит требует больших временных и человеческих затрат, высокий уровень необъективности данных, если компания его проводит своими силами. А привлечение внешнего консалтингового консультанта вызывает большие финансовые расходы, повышает риск утечки конфиденциальной информации и получение необъективных результатов в связи незнания специфики деятельности организации.

При этом от рациональности использования трудовых ресурсов зависит эффективность деятельности организации, которая определяется количественными показателями, поэтому области кадрового аудита отличаются значительным разнообразием и представлены в таблице 2 [2, с. 35].

Таблица 2.

Области кадрового аудита

Законодательство

Права человека

Спрос и предложение, оценка наличия кадров, перемещение и замена персонала

Информация по управлению персоналом

Рабочие стандарты, описание работ, спецификация работ

Компенсация и заработная плата, социальные льготы, дополнительные льготы

Укомплектованность персоналом и развитие

Методы и инструменты отбора, соблюдение закона и прав человека

Внутренние передвижения, система управления деловой карьерой

Обучение и ориентация

Цели, методы, курсы и процедуры

Организационный контроль и оценка персонала

Нормирование труда, методы контроля

Разрешение трудовых споров, законность их разрешения

Система коммуникаций, дисциплина

Аудит службы управления персоналом

Функции службы управления персоналом, обратная связь

Объектом аудита кадрового потенциала компании являются показатели трудовой деятельности персонала организации. Данный вид аудита компании предусматривает два основных направления для анализа:

  1. анализ численности и кадрового состава;
  2. анализ трудовых показателей [1, с. 75].

Первое направление позволяет определить структуру кадрового потенциала организации, обладающего теми или иными характеристиками (половозрастная структура персонала, структура персонала по уровню образования, трудовому стажу, семейному положению, занимаемой должности, количество работников, обладающих льготами и т. п.), второе – выявить уровень использования кадрового потенциала и пути его рационализации.

Анализ численности кадрового состава предполагает оценку движения персонала органи­зации, оценку структуры кадров организации и оценку профессионально-квалификационного уровня работников, которая предусматривает оценку обеспеченности организации сотрудни­ками в необходимом количестве и квалификации, определение рациональности использования рабочей силы, потребности в повышении квалификации и обучении.

Анализ трудовых показателей персонала заключается в изучении качественных и количественных показателей, определяющих трудовую деятельность группы или отдельных работников, структурных подразделений, а также организации в целом. Количественные показатели (производительность труда, выполнения трудовых норм, использование/потеря рабочего времени и т. п.) в большей степени привязаны к промышленно — производственному промышленному персоналу, а качественные (текучесть кадров, внутренняя мобильность, оборот персонала и т. п.) – к управленческой деятельности.

Конечной целью данного вида кадрового аудита является улучшение использования трудового потенциала организации с помощью рациональной расстановки кадров [1, с. 77].

Кроме документального анализа, изучение качественных показателей, предполагает не только анализ аттестационных материалов работников, но и использование социологических методов таких как: интервью, анкетирование, беседы, тестирование. При этом количествен­ный анализ производится по нормативам, затратам рабочего времени, путем проведения наблюдений [3, с. 20].

Специфика выбора показателей обусловлена различными факторами влияния, среди которых:

  • сфера деятельности организации;
  • организация производства и труда персонала;
  • применяемые технологии производства работ или оказания услуг;
  • состав потребителей продукции (или услуг), в том числе постоянных клиентов.
Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, кадровый аудит, это многогранная и многоаспектная процедура, в которой больше преимуществ, чем недостатков. Она позволяет осуществлять диагностику не только делопроизводственной, но и юридической корректности оформления локальных нормативно-правовых актов и кадровых документов компании. В связи с этим даются рекомендации и в случае необходимости выполняются предписания по устранению ошибок в документах. А установление оптимальной периодичности его проведения позволит не только избежать штрафных санкций от органов надзора, но и повысить бренд работодателя и эффективность бизнеса.

Источники

Целью аудита кадрового потенциала является
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here