Задачи аудита кадрового потенциала

Сегодня мы постараемся раскрыть тему: "Задачи аудита кадрового потенциала". Уточнить актуальность информации на 2020 год, а также задать интересующие вопросы вы можете дежурному юрисконсульту.

Как проводится аудит персонала компании

Для принятия определенных решений, касающихся управления организацией, важно, чтобы информация, на основе которой делаются выводы, была своевременной и достоверной. Это значит, что на всех уровнях хоздеятельности необходимо ее собирать и периодически обновлять, то есть проводить аудит.

В финансовой, налоговой и бухгалтерской сферах аудит давно и прочно занял свое место в управленческой деятельности организаций. Однако меняющиеся задачи современной экономики расширили его функции от проверочных и консультационных, затрагивая широкий круг вопросов предпринимательства, в том числе и кадровую политику.

Аудит в вопросах кадровой эффективности в настоящее время проходит этап становления, постепенно распространяясь в отечественной предпринимательской практике.

Рассмотрим, как именно он применяется для повышения эффективности управлении персоналом.

Суть кадрового аудита

Само слово «аудит», происходящее от латинского корня «audieus» – «выслушивать», подразумевает проверку в основном бумажной отчетности, касающейся той или иной сферы деятельности компании. Цель аудита – не только установить возможные нарушения, но и предупредить их, а также провести консультации, благодаря которым возможно повышение эффективности в проверяемой области. В настоящее время деятельность аудиторов существенно расширилась, захватив и область кадрового управления.

Аудитом персонала можно назвать консультационную деятельность, экспертным путем устанавливающую кадровый потенциал организации и его эффективность. Аудитор изучает документацию, имеющую отношения к вопросам подбора, оформления, перемещения и освобождения от должности сотрудников организации на предмет соответствия бумаг требованиям законодательных актов Российской Федерации.

ВАЖНО! Аудит персонала – это не только способ осуществления проверки, то есть констатации фактов, но и инструмент для преодоления существующих проблем, конечной целью применения которого является повышение рентабельности (прибыльности) организации.

Задачи проводимого аудита

Выясняя степень правильности ведения кадровой документации и изучая дополнительные факторы, отраженные в ней, аудитор может сделать выводы относительно:

  • эффективности кадровой политики, принятой в данной организации, по отношению к ее главной цели;
  • правильности применения законодательной базы;
  • оценки оперативности кадровой службы и системы управления ею;
  • изыскания резервов усовершенствования кадрового управления;
  • выявления отрицательных моментов, тормозящих кадровую эффективность, анализа возможных путей устранения.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Результаты кадрового аудита

По итогам анализа кадровой деятельности организации можно сделать выводы относительно:

  • кадровой обеспеченности организации;
  • качества управления персоналом на фирме;
  • преобладающего руководящего стиля;
  • внутреннего климата в коллективе;
  • возможностей внедрения новшеств;
  • потребности в улучшении квалификации персонала;
  • потенциала для построения карьеры на разных должностных уровнях;
  • причин выявленных негативных факторов и пути их преодоления.

Характеристика аудита кадрового потенциала

Содержание кадрового аудита в организации

Кадровый аудит по существу является частью или разновидностью управленческого аудита, цель которого состоит в повышении эффективности производственной деятельности организации за счет максимального использования кадровых (человеческих) ресурсов.

Кадровый аудит обычно носит целенаправленный характер, поэтому цели кадрового аудита предусматривают три основных направления критической оценки: процессов управления кадровыми ресурсами; организационной структуры кадровой службы; кадрового потенциала организации[69].

Комплексный характер кадрового аудита позволяет руководству организации всесторонне оценить состояние кадрового потенциала, проверить уровень профессиональной подготовки руководителей и специалистов, эффективность функционирования всей организации или отдельных ее подразделений.

а) Аудит процессов управления кадровыми ресурсами организации содержит оценку качества планирования работы с кадровыми ресурсами и степень их реализации. В кадровой службе в зависимости от жизненного цикла организации и интенсивности движения кадровых ресурсов разрабатывается оперативный план работы с кадрами, включающий определенные разделы по основным направлениям комплектования и развития человеческих ресурсов.

Аудиторской оценке подлежат план работы с кадрами организации и его реализация для обеспечения текущих задач организации, а также подготовки к решению перспективных проектов, в том числе:

укомплектованность организации кадрами, их количественные и качественные характеристики с учетом перспективы развития организации;

эффективность технологии конкурсного или профессионального отбора кадров из различных источников комплектования;

система оценки, оплаты и стимулирования труда работников;

качество адаптации новых работников и текучесть кадров;

система развития и аттестации кадров, планирование деловой карьеры, наличие резерва кадров;

морально-психологический климат, уровень напряженности в трудовом коллективе и конфликтность.

б) Аудит организационной структуры кадровой службы направлен на проверку ее соответствия жизненному циклу организации и рациональности распределения кадровых функций между должностными лицами организации, в том числе:

взаимосвязь кадровой стратегии с текущими, оперативными и долгосрочными планами организации;

соответствие кадровой политики и стиля руководства стадии жизненного цикла организации;

уровень бюрократизации и численность кадровой службы, своевременность и качество кадровых решений;

личные качества и поведение руководящего состава, оценка руководства подчиненными в среднем и низовом звене управления;

применение современных форм занятости работников, стабильность трудового коллектива;

внедрение системы автоматизированной обработки кадровой информации;

состояние производственной и социальной инфраструктуры организации, условия труда и соблюдение техники безопасности.

в) Аудит кадрового потенциала организации интересует практически всех лиц, начиная от собственника, инвестора, высшего руководства организации, поэтому практически всегда включается не только в процессы кадрового и управленческого аудита, но становится составной частью даже финансового аудита.

Читайте так же:  Стандарт проведения аудиторской проверки

Наиболее общим показателем состояния кадрового потенциала организации (Таблица 30.1) является уровень укомплектованности организации и подразделений работниками. Недостаточная укомплектованность может быть следствием недостаточной оперативности кадровой службы, малой степенью привлекательности условий и оплаты труда, недостаточной квалификацией руководящего состава, нерациональным стилем руководства, низким уровнем корпоративной культуры.

В отдельных случаях причины некомплекта, особенно влияющими на технологию производственной деятельности, могут стать неудобный район размещения производства, неблагополучное экологическое состояние местности, транспортные проблемы, недостаточно развитая производственная и социальная инфраструктура.

Вынесение производства за пределы районов жилой застройки нередко вынуждает руководство предприятий вкладывать дополнительные финансовые средства на транспортные нужды организации путем регулярной развозки работников. В районах массовой добычи и переработки минерально-сырьевых ресурсов экономически целесообразен переход на вахтовый метод организации труда.

Особое внимание обычно уделяется укомплектованности организации управленческими состава, так как для замены квалифицированного производственника потребуется около двух недель, опытного специалиста – до двух месяцев, руководителя среднего звена управления – от полугода до двух лет.

Резерв руководящего состава и квалифицированных специалистов создается сравнительно легко при высоком общем образовательном уровне работников организации, большом стаже работы по специальности и в данной организации, рациональном возрастном составе с преобладанием работников молодого и среднего возраста. Немаловажным является также наличие подготовленной замены руководителям и ключевым специалистам в виде преемников, дублеров или даже одновременного выполнения обязанностей будущими пенсионерами и стажерами.

Предметом кадрового аудита современных фирмах часто становится инновационная направленность кадровых ресурсов. Она оценивается способностью руководителей всех уровней, специалистов и даже рядовых сотрудников самостоятельно принимать нетрадиционные и нестандартные решения по занимаемой должности, не оглядываясь на вышестоящие органы управления.

Такая творческая управленческая атмосфера, конечно, не проходит без ошибочных, но поправимых действий, однако именно поддержка руководством генераторов идей и экспериментаторов может способствовать сокращению сроков реализации новых идей и технологических нововведений.

При проведении процедур аудита кадрового потенциала следует иметь в виду естественное сопротивление нововведениям, которое может в определенной степени преодолеваться за счет доплаты за выполнение работ, сопряженных с рыночным риском, и моральной поддержки временных творческих групп после очередного неудачного завершения эксперимента.

В организациях, действующих в отраслях на острие научно-технического прогресса, очень многое зависит от высшего руководства и отдела стратегического планирования, которые решают вопросы выделения достаточных финансовых средств на научные исследования и реализацию рисковых инновационных проектов, в том числе и на достойную оплату труда редких специалистов высочайшей квалификации.

Сохранению и наращиванию кадрового потенциала организации способствует подлежащая аудиту внутрифирменная система обучения и повышения квалификации с периодическим направлением на обучение руководителей и специалистов, особенно в сферах с быстрыми темпами обновления технологических процессов.

Практическую ценность для руководящих кадров представляют регулярные стажировки в ведущих отечественных и зарубежных фирмах, что способствует налаживанию партнерских производственных связей и освоению передового опыта, в том числе по руководству кадровыми ресурсами, формированию корпоративной культуры.

Кадровая служба должна иметь и своевременно обновлять программы повышения квалификации, используя для их реализации как долговременные соглашения с учебными заведениями и центрами повышения квалификации, так и приглашая ведущих специалистов для проведения семинаров, конференций, деловых игр и тренингов в помещениях организации.

Крупные многопрофильные фирмы могут позволить себе создание собственного учебного центра, оказывающего образовательные услуги своим сотрудникам и сторонним организациям. Такая практика особенно полезна при специфических производственных технологиях, когда государственные учебные центры и общеобразовательные заведения практически не могут достаточно подробно учитывать специфику работы кадровых ресурсов данной организации.

Количественная оценка качества работы с кадровыми ресурсами проявляется в уровне текучести кадров, мониторинге его уровня в организации в целом и проблемных подразделениях. При анализе обобщенного портрета увольняемого, который должен составляться ежегодно, особое внимание уделяется уровню текучести руководителей и квалифицированных специалистов, который непосредственно влияет на кадровый потенциал организации.

Раздел 10. Управление трудовым коллективом

Дата добавления: 2014-12-27 ; Просмотров: 275 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Цели, задачи и объекты организационно-кадрового аудита

Организационно-кадровый аудит — это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Тем не менее, в любом конкретном случае использование организационно-кадрового аудита имеет целью определение фактической эффективности исследуемых объектов организации, управления персоналом и внесение необходимых корректировок для повышения качества и интенсификации деятельности в соответствии с разработанной методологией и стоящими задачами.

Основными объектами организационно-кадрового аудита являются:

  • система управления персоналом (СУП) — направления деятельности организации по отношению к персоналу, основные процедуры в рамках системы управления персоналом;
  • строение организации (ее структура) — организационная структура, состав и функциональная нагрузка подразделений, соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
  • трудовой (кадровый) потенциал — совокупность трудоспособных работников, имеющая определенную структуру, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий;
Читайте так же:  Аудиторская проверка тсж кто может инициировать

Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации.

Оценка системы управления персоналом содержит большое количество направлений, каждое из которых в процессе организационно-кадрового аудита оценивается путем сравнения соответствия существующего положения, заранее определенному эталону.

Основными задачами (направлениями) оценки кадровых процессов являются:

Оценка структуры организации также содержит ряд основных направлений, по которым ведется оценка. Это такие направления как:

  • миссия, цели, стратегия организации;
  • корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;
  • стадия и цикл жизни организации;
  • система и структура управления в организации.

Аудит трудового (кадрового потенциала) предполагает оценку кадрового состава и оценку кадрового потенциала

Оценка кадрового состава должна включать:

  • оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
  • оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
  • анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
  • анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
  • оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

  • диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения;
  • распределение управленческих ролей;
  • умение проектировать;
  • сверхнормативную активность;
  • инновационный потенциал;
  • способность к обучению;
  • ролевой репертуар в групповой работе;
  • удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

Аудит кадровой документации предполагает:

  1. Изучение личных дел, трудовых книжек работников, электронной базы данных (если она имеется), архива и управленческих документов, касающихся управления работниками. Анализ должностных инструкций, регламентов работы, положений о подразделениях, распорядительных документов и инструкций по технике безопасности и охране труда подготовка отчета по состоянию кадровой документации.
  2. Разработка плана мероприятий по восстановлению и исправлению документации, наполнению и архивации личных дел. Подготовка проекта оптимизации потоков управленческой документации.

В зависимости от цели и объекта изучения организационно-кадровый аудит имеет различные задачи. Допустим Цель организационно-кадрового аудита — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

Исходя из этого, задачи организационно-кадрового аудита можно сформулировать следующим образом:

  1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000 — 220 с.
  2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII, 453 с.
  3. Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001. — 180 с.
  4. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 544 с.
  5. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 256 с.
  6. Основы аудита./ Ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Бухгалтерский учет, 2000. — 400 с.
  7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Назад

АУДИТ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

студент 3 курса, кафедра ГМКУ РГРТУ, РФ, г. Рязань

доктор экономических наук, профессор кафедры ГМКУ РГРТУ, РФ, г. Рязань

Всё чаще в качестве основной цели аудита организации выделяют поиск внутренних резервов роста рентабельности и эффективности деятельности организации, именно поэтому в сферу анализа руководителей и менеджеров по персоналу попадают вопросы эффективного использования человеческих ресурсов. Аудит в сфере управления персоналом, являющийся достаточно новым для России явлением, позволяет выявить конкретные направления по повышению результативности использования кадров организации.

На сегодняшний день выделяют множество подходов к оценке кадрового потенциала организации, а изначально оценке подвергались лишь работа сотрудников, их уровень образования, квалификация, стаж трудовой деятельности и т.п. В последнее же время оценка кадрового потенциала организации включает в себя анализ как качественных, так и количественных характеристик персонала.

Оценка кадрового потенциала организации позволяет решить ряд задач, а именно:

  • анализ обеспеченности организации необходимым персоналом по

численности, составу и структуре, уровню образования, квалификации;

  • исследование профессионально-квалификационного соответствия

работников требованиям сферы деятельности организации;

  • выявление динамики движения кадров с последующим выявлением

его влияния на эффективность функционирования организации;

  • анализ уровня выполнения норм труда по структурным
  • изучение социальных показателей, аспектов трудовой деятельности

На основании заявленных задач в аудите кадрового потенциала организации выявляют два приоритетных направления:

  • анализ численности и кадрового состава, позволяющий определить

структуру кадрового потенциала организации, обладающего теми или иными характеристиками;

  • анализ трудовых показателей, позволяющий выяснить, как

имеющийся кадровый потенциал используется и каковы перспективы более эффективного его использования.

Источниками информации при оценке кадрового потенциала выступают: планы по труду; статистическая отчетность по труду; численность персонала; данные табельного учета и отдела кадров; должностные инструкции работников; нормативы по труду; ряд приказов по движению личного состава (приказы о приёме, переводе и увольнения с работы), а также другие материала, отражающие состав и трудовую деятельность персонала организации.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно–платежная ведомость (ф. № Т-49), утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Читайте так же:  Уменьшение доли уставного капитала

«Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями [1, c. 332]. Указанные направления в аудите кадрового потенциала должны рассматриваться и осуществляться не в отдельности, а в комплексе. Система кадрового потенциала представлена в таблице 1.

Таблица 1

Система кадрового потенциала работника

Компоненты кадрового потенциала

Элементы кадрового потенциала

Общая куль-тура личности

Усвоенные социальные нормы и

Каждый из компонентов кадрового потенциала выполняет собственные функции, которые представлены ниже в таблице 2.

Таблица 2

Функции структурных компонентов кадрового потенциала

Основная функция в организации

Обеспечение существования кадрового потен-циала

Воспроизведение и развитие типов органи-зационного поведения

Внедрение работника в организационную среду, а также координация действий субъектов труда

Оптимизация взаимодействия работника и организационной среды

Обретение работником социальной позиции и реализация потребностей в результате трудовой деятельности

Элементы системы кадрового потенциала находятся в тесной диатропической взаимосвязи, другими словами кадровый потенциал воспринимается как единое целое, в котором разнообразные элементы приобретают общие свойства. Качественно-количественные соотношения элементов при этом постоянно меняются. Итогом комбинации всех структурных компонентов кадрового потенциала является то, что кадровый потенциал приобретает возможность и становится способным к производительному функционированию.

Процесс управления кадровым потенциалом включает в себя анализ элементов существующего кадрового потенциала, их взаимосвязей; оценку различия между наличным потенциалом и целями организации, разработку и внедрение программы актуализации кадрового потенциала; а также закрепление персонала с высоким потенциалом, то есть формирование кадрового резерва.

При аудите кадрового потенциала организация должна уделять особое внимание анализу численности и кадровому составу, анализу трудовых показателей.

Анализ численности и кадрового состава организации оптимально осуществлять в динамике за определенный временной период (например, помесячно в течение года, 3–5 лет) по отдельным компонентам. Рассматриваются как количественные, так и качественные показатели персонала в целом по организации, по отдельным категориям и специальностям, профессионально-квалификационным группам и структурным подразделениям. Анализ численности и кадрового состава организации осуществляют по следующим направлениям:

  • оценка укомплектованности кадрового состава (рассчитываются и

анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала);

  • анализ движения кадров (рассчитываются и анализируются

коэффициент оборота персонала (Коб), коэффициент оборота по приему персонала (Кпр), коэффициент оборота по выбытию (Кв), коэффициент текучести кадров (Ктк), коэффициент постоянства состава персонала (Кпс), коэффициент замещения (Кз), коэффициент внутренней мобильности персонала (Квм));

  • анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
  • анализ профессионально-квалификационного состава кадров.

Анализ трудовых показателей персонала также лежит в основе аудита кадрового потенциала и позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. Анализ количественных трудовых показателей работников осуществляется в ходе сравнения их с нормативными, в результате изучения учетной и отчетно-статистической документации, экономических расчетов, а также путем проведения наблюдений и измерений затрат рабочего времени. Изучение качественных показателей кроме документального анализа предполагает анализ аттестационных материалов работников, а также использование конкретно-социологических методов.

Итогом проведения аудита кадрового потенциала организации является выявление общего трудового потенциала организации, направления его развития, а также способы закрепления персонала с высоким потенциалом.

Список литературы:

  1. Фёдорова Н.В. Управление персоналом: учебник – М.:КНОРУС, 2013. – с.331-342.

Кадровый аудит

Аудит персонала поэтапно

Видео (кликните для воспроизведения).

1 этап – подготовка. Необходимо четко установить цель аудита и определить задачи. Проясняются главные факторы будущего исследования: кто будет его проводить, в какие сроки, на какой выборке и какими методиками. Руководством издается приказ или распоряжение.

2 этап – сбор данных. Накапливается информация путем изучения документов, наблюдения за персоналом, проведения опросов, анкетирования и др. На этом этапе происходит первичная обработка полученных сведений.

3 этап – интерпретация полученных сведений. Сведение данных в удобную для анализа форму (списки, таблицы, графики, диаграммы и т.д.), выводы на основании используемых методик обработки и сравнения с предыдущими показателями или данными других организаций.

4 этап – итоговый. Формирование аудиторского отчета, итоги и рекомендательные предложения.

Целесообразность аудита персонала

В каких случаях организации стоит обратить внимание на изучение кадровой ситуации путем проведения аудита персонала? Можно провести эту процедуру в любой момент, но наибольшую пользу она принесет в таких ситуациях, как:

  • смена руководства в организации;
  • передача кадровых дел в ведение неспециалиста по вопросам персонала (например, бухгалтера, секретаря и др.);
  • освобождение от должности руководителя отдела кадров;
  • подготовка к внешней ревизии со стороны органов контроля;
  • формирование базы кадровых документов для архивного хранения;
  • инновации в законодательной сфере, касающиеся трудоустройства и увольнения;
  • непредвиденная резкая динамика кадров, например, локаут (массовое увольнение) и т.п.

Чтобы получить данную работу в формате .docx на свой E-mail — добавьте комментарий внизу страницы.

  • Вид работы:
    Контрольная работа
  • Предмет:
    Менеджмент
  • Язык:
    Русский , Формат файла: MS Word 17,36 kb
Читайте так же:  Мин размер уставного капитала ооо

Кадровый аудит

Введение

Управление
персоналом представляет собой целенаправленное использование человеческого
фактора для обеспечения роста производительности групп на предприятии. Оно
осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с
кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки,
способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой
деятельности.

Основными
задачами, стоящими перед системой управления кадрами, являются:


разработка принципов работы с кадрами в
условиях предприятия;


совершенствование методов работы с
кадрами:


организация деятельности службы,
которая занималась бы управлением персоналом на предприятии.

Главными
принципами работы с кадрами должны стать:


подбор работников с учетом их
психологической совместимости,


учет пожеланий сотрудников при выборе
форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.


изучить кадровый аудит;


дать характеристику организации;


провести расчет эффективности
деятельности управления персоналом.

1. Кадровый аудит

Кадровый аудит – это оценка, анализ и консультационная поддержка
структурного и кадрового потенциала организации, а также его соответствия целям
и стратегиям организации.

Главной целью
кадрового аудита является оценка эффективности и производительности работы
персонала с точки зрения того, что это одно из основополагающих условий
преуспевания организации. Задачи кадрового аудита:


выявление соответствия кадрового потенциала
организации ее целям и стратегии развития;


выявление соответствия структуры
системы управления персоналом организационной структуре организации;


проверка соблюдения правил,
закрепленных существующей нормативно-правовой базой;


выявление причин возникающих трудовых
конфликтов и других проблем социально-трудовой сферы, разработка путей их
разрешения, предотвращения и снижения негативного воздействия[1].

Этапы
кадрового аудита:


определяются цели
аудиторской проверки;


подбирается персонал
для ее проведения;


издается
внутрифирменный распорядительный документ;


намечаются сроки,
задачи, участники и исполнители проверки;


разрабатывается план
ее проведения;

2.
сбор информации, в ходе которого
проводятся:


проверка документации
и отчетности;


анкетирование;
интервьюирование; наблюдение;


предварительная
обработка полученных данных;

3.
обработка и анализ
информации, в ходе которых:


полученная информация
обрабатывается;


формализуется в виде
схем, таблиц, диаграмм, графиков;


затем подвергается
компьютерной обработке;


полученные результаты
сравниваются с показателями по отрасли и других организаций;

4.
обобщение и
представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций, в ходе которых:


проводится оценка
эффективности самой аудиторской проверки;


подготавливается
итоговый отчет о результатах аудиторской проверки, включающий в себя предложения
по совершенствованию управленческих процессов[2].

2. Документационное обеспечение и характеристика организации

Документационное
обеспечение – это обеспечение всех процессов, протекающих в системе управления
персоналом, необходимой документацией,
а также организация обработки и движения этих документов
с момента их создания работниками кадровой службы до завершения срока их
использования.

Основные задачи, решаемые с помощью документационного обеспечения:


своевременная обработка поступающей и
передаваемой документации;


составление и издание документов по
кадровым вопросам;


регистрация, учет и хранение информации
о работниках организации;


размножение и доведение до сотрудников
документов для исполнения, контроль за исполнением документов;


передача документации в другие
подразделения и на другие уровни управления[3].

Виды
унифицированных систем документации:


плановая (плановые
задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты
по численности, оплате, труда, наряды и т.д.);


первичная учетная
(документация по учету труда и заработной платы);


отчетно-статистическая
(документация по численности, балансу рабочего времени, заработной плате,
производительности труда, высвобождению работников);


документация по
социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному
страхованию);


организационно-распорядительная
(акты, письма, докладные записки, приказы, распоряжения, протоколы, решения,
устав, заявления, инструкции, положения, постановления). Разработка, оформление
и исполнение определенной документации производятся тем подразделением службы
управления персоналом, профилю которого она соответствует.

Прежде чем
приступить к анализу эффективности труда ООО «КРАС», проанализируем
кадровый состав предприятия. Схема управления представлена на рисунке 1.

Рис. 1 Организационная
схема управления ООО «КРАС»

Динамика фонда заработной платы в 2003–2004 гг. приведена в
таблице 1.

Таблица 1. Динамика фонда заработной платы

Показатели

Отклонение

Темп роста, %

Тыс. руб.

Тыс. руб.

Тыс. руб.

Фонд заработной платы,
тыс. руб.

Отчисления из фонда
оплаты труда, тыс. руб.

Приведенные расчеты показывают, что изменение фонда заработной
платы в абсолютном выражении составило 17500 руб. Таким образом, можно сказать,
что в целом по торговому предприятию наблюдается тенденция к увеличению фонда
оплаты труда.

3. Оценка
уровня производительности и эффективности труда

Эффективность труда предполагает соизмерение полученного
экономического эффекта с затратами живого труда, а также оценку социального
эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения
на услуги предприятий торговли, в сокращении издержек потребления[4].

Анализ
показателей по труду производится в определенной последовательности:


анализ численности работников,


анализ производительности труда, анализ
расходов на оплату труда.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов
является производительность труда. В зависимости от способа учёта объёма
продукции различают: натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы
исчисления производительности труда.

Формулы для
расчёта производительности и эффективности труда:

где ПТ –
производительность труда; ВТ – валовой товарооборот; Ч – среднесписочная
численность работников.

Читайте так же:  Нотариус перерегистрация ооо

Долю прироста
за счет роста производительности труда в процентах можно найти по формуле:

П = 100 –
[(Iч × 100): Iт]

где Iч –
индекс численности работников.

Iт – индекс
товарооборота.

П = [(Iт –
Iч): Iт] × 100

Если на
результативный показатель (товарооборот) оказали влияние два фактора –
количественный (численность) и качественный (производительность труда), то их
влияние можно измерить методом интегрирования:

ΔТч =
Птбаз × ΔЧ + [(ΔПТ × ΔЧ): 2]

где ΔТч
– изменение товарооборота в связи с изменением численности (тыс. руб.); ΔЧ
– изменение численности человек; ΔПТ – изменение производительности труда
(тыс. руб.)

Для
определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота
производятся расчёты по следующим формулам:

ΔТч = (ΔЧ
/ ΔТ) × 100

где ΔТч –
прирост товарооборота за счёт прироста численности; ΔЧ – прирост
численности%; ΔТ – прирост товарооборота%

где ΔТп –
прирост товарооборота за счёт повышения производительности труда.

ΔТч = (ΔЧ
/ ΔТ) х 100 = (-0,13/92,64)*100 = -0,14%

ΔТп = 100 – ΔТч = 100 – (-0,14) = 100,14%

Таким образом, изменение численности работников оказало
отрицательное влияние на прирост товарооборота. Изменение производительности
труда оказало положительное влияние на прирост товарооборота.

Проанализируем
производительность труда работников торгово-розничного предприятия.

Производительность труда торговых работников оказывает большое
влияние на издержки обращения в торговле. Исследования показали обратную
зависимость между производительностью труда и уровнем издержек обращения
магазинов. При прочих равных условиях магазины, достигающие более высокого
товарооборота на одного работника, имеют значительно меньший уровень издержек
обращения. Опережающий рост производительности труда по сравнению со средней
заработной платой вызывает снижение расходов на заработную плату, на долю
которых приходится подавляющая часть затрат. Поэтому рост производительности
труда выступает важным резервом снижения уровня издержек обращения торговли[5].

Аудит кадрового потенциала организации

Аудит кадрового потенциала компании помогает эффективно разработать стратегию эффективности работы организации. В правовой практике аудит является одним из действенных способов наблюдения и обобщения информации о персонале. Сами аудиторы работают на принципах законности своих действий, конфиденциальности, честности, объективности в оценке кадрового потенциала компании.

Аудиторская проверка работает по следующим направлениям:

  • Оценка характеристик трудовых ресурсов в качественном и количественном ключе;
  • Диагностика эффективности взаимодействия и управления самим персоналом;
  • Выявление общего кадрового потенциала. В ходе проверки устанавливается, обладает ли компания достаточным количеством ресурсов кадров;
  • Выделение эффективной стратегии работы с персоналом;
  • Устранение возможных проблем, которые могут возникать в связи с неэффективным кадровым менеджментом.

По итогам аудиторской проверки специалистами выдается экспертное заключение. Выявленные ошибки устраняются, и учредители компании получают рекомендации по дальнейшей работе с наемными сотрудниками.

Типы кадрового аудита

В зависимости от особенностей подготовки и проведения аудит персонала можно классифицировать по различным основаниям:

  1. Частота проведения:
    • плановый – проводящийся по заранее определенным периодам в соответствии с принятым перспективным планом;
    • оперативный – организовывается по специальному приказу руководства;
    • постоянный – устраивается регулярно;
    • «панельный» – используется одна и та же методика, применяющаяся на «фокусную» группу, то есть одних и тех же людей.
  2. Охват объектов аудита:
    • полный – максимальный анализ процессов, структур и персонала;
    • локализованный – анализ выбранного объекта.
  3. Способ анализа:
    • предметный – изучаются все объекты, в которых выделяется интересующая тематика;
    • системный – используется весь комплекс доступных методов;
    • частичный – анализируется не весь персонал, а выборка работников.
  4. Уровень исследования:
    • стратегический аудит – оценка высшим руководящим звеном;
    • управленческий анализ – уровень начальства структурных подразделений;
    • тактический – проводится кадровыми службами.
  5. По отношению к компании:
    • внутренний – организовывается собственными силами;
    • внешний – привлекаются сторонние специалисты.

Методы проведения аудита

Для исследования кадрового потенциала аудиторы применяют:

  • аналитические методы – изучение документации и статистических показателей эффективности;
  • социально-психологические методы – наблюдение, опросы, анкетирования, беседы;
  • экономические методы – сравнение финансовых показателей с социальными факторами.

Объекты аудита персонала

В рамках проведения кадрового аудита анализу подвергаются три главные сферы деятельности фирмы, касающиеся кадров:

Что входит в систему аудита кадрового потенциала?

В первую очередь проводится оценка потенциала, которая включает в себя анализ состава сотрудников в компании по образованию, возрасту, должностным обязанностям. Специалисты проводят оценку соответствия образования работников и присвоенного им квалификационного уровня. Помимо прочего анализируется структура персонала в соответствии с классификатором должностей. Также аудиторы учитывают:

  • Рациональность использования рабочего времени в целях повышения эффективности работы фирмы;
  • Данные о текучке кадров, причины динамики изменения рабочей силы;
  • Определение доли работников, занятых малоквалифицированным трудом;
  • Оценку руководящего состава;
  • Информацию о производственных условиях, предусмотренных для сотрудников.

Одним из дополнительных способов наблюдения является мониторинг, заключающийся в сборе информации и обобщении полученных данных для отчета, предоставляемого учредителю компании.

Видео (кликните для воспроизведения).

Конечная цена зависит от количества сотрудников в Вашей организации, методов исследования кадорового потенциала и сроков выполнения работ.

Источники

Задачи аудита кадрового потенциала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here