Задачи внутреннего кадрового аудита предполагают

Сегодня мы постараемся раскрыть тему: "Задачи внутреннего кадрового аудита предполагают". Уточнить актуальность информации на 2020 год, а также задать интересующие вопросы вы можете дежурному юрисконсульту.

Цели, задачи и объекты организационно-кадрового аудита

Организационно-кадровый аудит — это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Тем не менее, в любом конкретном случае использование организационно-кадрового аудита имеет целью определение фактической эффективности исследуемых объектов организации, управления персоналом и внесение необходимых корректировок для повышения качества и интенсификации деятельности в соответствии с разработанной методологией и стоящими задачами.

Основными объектами организационно-кадрового аудита являются:

  • система управления персоналом (СУП) — направления деятельности организации по отношению к персоналу, основные процедуры в рамках системы управления персоналом;
  • строение организации (ее структура) — организационная структура, состав и функциональная нагрузка подразделений, соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;
  • трудовой (кадровый) потенциал — совокупность трудоспособных работников, имеющая определенную структуру, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий;

Как отдельный объект организационно-кадрового аудита также можно рассматривать аудит ведения кадровой документации.

Оценка системы управления персоналом содержит большое количество направлений, каждое из которых в процессе организационно-кадрового аудита оценивается путем сравнения соответствия существующего положения, заранее определенному эталону.

Основными задачами (направлениями) оценки кадровых процессов являются:

Оценка структуры организации также содержит ряд основных направлений, по которым ведется оценка. Это такие направления как:

  • миссия, цели, стратегия организации;
  • корпоративная культура, доминирующая управленческая форма;
  • стадия и цикл жизни организации;
  • система и структура управления в организации.

Аудит трудового (кадрового потенциала) предполагает оценку кадрового состава и оценку кадрового потенциала

Оценка кадрового состава должна включать:

  • оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
  • оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;
  • анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;
  • анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;
  • оценку текучести кадров.

Оценка кадрового потенциала предполагает:

  • диагностику основной ориентации управленческого персонала — ориентация на задачу или отношения;
  • распределение управленческих ролей;
  • умение проектировать;
  • сверхнормативную активность;
  • инновационный потенциал;
  • способность к обучению;
  • ролевой репертуар в групповой работе;
  • удовлетворенность статусом, ориентация на должностной рост, наличие резерва на выдвижение, оценка кадрового резерва.

Аудит кадровой документации предполагает:

  1. Изучение личных дел, трудовых книжек работников, электронной базы данных (если она имеется), архива и управленческих документов, касающихся управления работниками. Анализ должностных инструкций, регламентов работы, положений о подразделениях, распорядительных документов и инструкций по технике безопасности и охране труда подготовка отчета по состоянию кадровой документации.
  2. Разработка плана мероприятий по восстановлению и исправлению документации, наполнению и архивации личных дел. Подготовка проекта оптимизации потоков управленческой документации.

В зависимости от цели и объекта изучения организационно-кадровый аудит имеет различные задачи. Допустим Цель организационно-кадрового аудита — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

Исходя из этого, задачи организационно-кадрового аудита можно сформулировать следующим образом:

  1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2000 — 220 с.
  2. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 1998. — VIII, 453 с.
  3. Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001. — 180 с.
  4. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 544 с.
  5. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. — 256 с.
  6. Основы аудита./ Ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Бухгалтерский учет, 2000. — 400 с.
  7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

Назад

Внешний и внутренний кадровый аудит

Вариантов исполнителей кадрового аудита всего три. Каждый вариант имеет свои положительные и отрицательные стороны.

1. Аудит проводится самой организацией. В том случае, если в организации существует подразделение внутреннего аудита, работа может быть поручена ему. Если же такого подразделения нет, то можно создать группу аудиторов из сотрудников организации, которые являются специалистами в необходимых областях знаний.

не требует финансовых затрат;

исполнители имеют углубленные знания о своей организации и бизнесе.

требует затрат человеческих ресурсов и времени;

отсутствие опыта и профессионализма;

риск утечки конфиденциальной информации;

выводы могут быть не восприняты руководством;

риск необъективности.

2. Привлечение внешнего консультанта. В этом качестве могут выступать специально назначенные и уполномоченные вышестоящей организацией специалисты, независимые частные лица, не работающие в ка-ких-либо компаниях, небольшие фирмы и, наконец, консалтинговые агентства.

опыт и профессионализм;

качество работ;

гарантия конфиденциальности;

более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;

выше восприимчивость руководства к рекомендациям.

финансовые затраты;

риск недобросовестности и привлечения непрофессионалов;

незнание специфики организации;

дефицит времени, не позволяющий углубляться в проблемы.

3. Совместная работа, когда, например, аудит проводится консалтинговой фирмой с привлечением специалистов организации – заказчика аудита. Это довольно распространенный вариант проведения аудита, когда часть работы выполняет одно из подразделений компании, а часть поручается внешнему аудитору.

уменьшает финансовые затраты;

сокращает сроки получения необходимой аудиторам информации;

сотрудники получают опыт проведения аудита;

более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;

профессиональный подход и опыт внешнего аудитора гарантирует качество процесса.

Читайте так же:  Стадия регистрации ооо

Недостатки: недостаточная конфиденциальность информации.

На практике при выборе исполнителей кадрового аудита применяют три основных критерия. Рассмотрим их подробнее.

Поскольку кадровый аудит имеет целью не только проверку и анализ кадровой ситуации, а консультационную поддержку системы управления персоналом, первым и основным критерием выбора аудитора является его профессиональная компетентность, способность не только выявить имеющиеся недостатки, но и помочь в их устранении и недопущении вновь.

Вторым критерием является степень конфиденциальности, которую требуется соблюдать при проведении аудита. Однозначно, что работа внешних аудиторов при проведении оценки персонала носит более конфиденциальный характер, чем в случае привлечения специалистов самой организации.

Третий критерий – объем финансовых ресурсов. В зависимости от денежных средств, которые могут быть выделены на проведение аудита, можно избрать один из вышеназванных вариантов.

Дата добавления: 2017-01-13 ; Просмотров: 1027 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Кадровый аудит

Сайт: MOODLE КНИТУ (КХТИ) Казанский Национальный Исследовательский Технологический Университет Дистанционное Образование.
Курс: Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу
Книга: Кадровый аудит
Напечатано:: Гость
Дата: Среда, 12 Февраль 2020, 11:04

Оглавление

2. Уровни проведения аудита персонала

Аудит персонала предполагает использование многогранно- го методологического инструментария проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов. Аудит персонала может быть рассмотрен в организационно- технологическом, социально-психологическом и экономическом аспектах.

1. Аудит персонала в организационно-технологическом аспекте — это проверка документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации (анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, показателей жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом).

2. Аудит персонала в социально-психологическом аспекте — это оценка социально-трудовых отношений на предприя- тии для выявления основных факторов трудовой мотивации и нахождения резервов совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций работников.

3. Экономический аспект аудита персонала — это определение:

— конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;

Аудит персонала должен осуществляться с точки зрения трех аналитических уровней: стратегического, операционного и управленческого.

Стратегический уровень аудита осуществляется: во-первых, с точки зрения высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в организационное стратегическое планирование; и, во- вторых, с учетом практики службы управления персоналом с другими управленческими функциями, касающимися формирования и использования трудового потенциала организации.

Операционный уровень аудита служит для проверки эффективности деятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации. На этом уровне аудитор отвечает на три вопроса:

— соответствуют ли результаты поставленным целям;

— получены ли эти результаты при наименьших затратах;

— можно ли упростить или улучшить процедуры управления.

Аудит персонала касается фактически каждой области управления персоналом.

Управленческий уровень предполагает проверку правильности применения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом.

В этой миссии аудитор использует информацию:

— от представителей профсоюза;

— администрации и службы персонала;

— внешних источников (социальные органы, акционеры, муниципальные службы).

Поэтапное проведение кадрового аудита

Проводимый на предприятии кадровый аудит имеет несколько этапов. Очередность этапов кадрового аудита является хронологической, а сами этапы плавно перетекают один в другой. В зависимости от выбранного метода кадрового аудита начальные этапы могут несколько отличаться.

Этапы кадрового аудита:

  1. Решение организационных вопросов, включающих:
    • формирование задач и целей кадрового аудита;
    • создание комиссии и утверждение ее состава приказом руководителя;
    • установление сроков проверки.
  2. Создание плана проверки с указанием сроков для выполнения каждой задачи. На этом же этапе определяется тот метод, который будет использован при проведении кадрового аудита.
  3. Формирование списка документов, которые надлежит проверить.
  4. Проверка актуальности и наличия включенных в указанный выше список документов. Для реализации этого этапа обычно заводится табличка, в которую по каждому изученному документу делается запись: есть ли документ в наличии, и соответствует ли его содержание действительности и законодательным нормам.
  5. Актирование результата проверки. По итогам проведенного кадрового аудита составляется акт (отчет), в котором описываются все найденные недостатки и неточности, а также предлагаются меры по их устранению.

Этапы кадрового аудита:

  • выявление целей и задач процедуры;
  • создание независимой комиссии из числа сотрудников компании или приглашение сторонних специалистов;
  • определение перечня кадровых документов для проверки;
  • непосредственное проведение аудита;
  • составление экспертного заключения.

Цель кадрового аудита – выявление зон повышенного риска в отношении управления сотрудниками. Данная процедура позволяет предупредить проблемы с контролирующими органами.

Какой бывает аудит кадрового делопроизводства и каковы основания для его проведения?

Кадровый аудит бывает внутренним (который проводится собственными силами предприятия) и внешним (с привлечением независимых специалистов). При этом внешний кадровый аудит может быть не только разовым, но и проводиться регулярно на аутсорсинговой основе. Кроме того, наемным кадровикам также может быть поручен определенный объем работы при обеспечении кадрового производства на данном предприятии.

Для проведения внутреннего кадрового аудита создается комиссия, в которую обычно входят:

  • начальник отдела кадров;
  • юрист;
  • главный бухгалтер и/или ответственный за ведение учета оплаты труда бухгалтер;
  • кадровый работник.

При утверждении состава комиссии следует обязательно обеспечить наличие хотя бы одного специалиста, досконально разбирающегося в кадровом законодательстве и документообороте.

Для проведения кадрового аудита может быть несколько оснований:

  1. При увольнении кадровика и приеме на работу нового сотрудника.
  2. При возникновении конфликтной ситуации с работниками на предприятии, которая может вылиться в проверку кадрового делопроизводства контролирующими органами.
  3. При изменении трудового или иного законодательства, издании новых нормативных актов, в результате чего изменился бы порядок ведения кадрового делопроизводства.
  4. При внесении изменений в систему оплаты за работу сотрудникам.
  5. При масштабном сокращении работников.
Читайте так же:  Автоваз контрольный пакет акций у кого

Аудит кадровых документов: перечень

Кадровый аудит предполагает работу с документацией. При использовании социально-психологического метода анализируются заполненные сотрудниками анкеты. Если же используется аналитический метод, то проверяются все имеющиеся кадровые документы на предприятии.

Среди обязательных для проверки документов следует выделить:

  • трудовые контракты;
  • трудовые книжки и журнал учета их движения;
  • штатное расписание;
  • график отпусков;

О заполнении бланка графика отпусков вы сможете узнать из нашей статьи «Унифицированная форма № Т-7 — график отпусков».

  • персональные карточки и личные дела работников;
  • табели нормирования и учета рабочего времени;
  • приказы по кадровым вопросам с подложенными основаниями для их выдачи;
  • правила внутреннего распорядка, соглашения о защите персональных данных, инструкции по охране труда и иные локальные акты, а также журналы с их ознакомлением.

О сроках хранения указанных выше документов можно узнать из нашей статьи «Какой срок хранения кадровых документов в организации?».

Аудит кадровой документации: особенности

В связи с большим документооборотом на предприятии может быть проведен сокращенный (экспресс) кадровый аудит. Так, может быть проведена не сплошная проверка документации, а выборочная. Если поджимают сроки проверки, то это оптимальный вариант. Ведь за короткий промежуток времени можно оценить состояние ведения кадрового делопроизводства в компании.

Также кадровый аудит может предполагать проверку документации в разрезе общих кадровых документов. Либо может быть проведена проверка по конкретным категориям персонала. Выбор каждого из способов проверки зависит от ее целей и задач.

Методы кадрового аудита

Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Всю совокупность методов кадрового аудита принято разделять на три основных группы: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические методы.

Организационно-аналитические методы основываются на анализе кадровой документации и отчетности за рассматриваемый период, а также важнейших трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. В первую очередь подлежит проверке следующая документация и отчетность организации:

― баланс трудовых ресурсов организации;

― описание работ и спецификации;

― данные о затратах на наем, обучение, переподготовку, увольнение персонала;

― анкеты и тесты, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;

― документы, характеризующие уровень травматизма и профессиональных заболеваний работников, и др.

Среди основных трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность (прибыльность) организации выделяют:

― показатели использования рабочей силы и рабочего времени;

― качество и производительность труда;

― оплата труда и др.

Социально-психологические методы предполагают проведение социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения сотрудников к своей к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними (лучшими) в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Существуют следующие основные подходы к разработке методик кадрового аудита: управленческий, нормативно-правовой, специальный и отраслевой.

Управленческий подход предполагает разработку методик по различным вопросам управления, например, методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда и т.п.

Нормативно-правовой подход предусматривает разработку методик проверки соответствия процедур управления персоналом конкретной организации требованиям законодательства и других нормативных правовых актов Российской Федерации.

Специальный подход включает разработку методик диагностики организаций, обладающих специфическими особенностями в силу влияния внешней или внутренней среды (например, в условиях массового высвобождения персонала, банкротства или других кризисных явлений).

Отраслевой подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности организации, связанные с ее отраслевой (ведомственной) принадлежностью.

Работа кадрового аудитора носит характер исследования, поэтому на практике в этой деятельности выделяют пять исследовательских подходов: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.

В рамках сравнительного подхода аудитор сравнивает изучаемый объект по сопоставимым признакам с аналогом. Подход наиболее эффективен при сопоставлении отдельных процедур или отдельных характеристик объекта, например сравнение текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.

Экспертная оценка заключается в использовании в качестве базы сравнения заключения эксперта или опубликованных результатов аналогичного исследования.

Основой статистического подхода является использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Информационными источниками аудиторской проверки являются статистические данные, а в процессе аудиторской деятельности широко используются статистические методы.

Подход соответствия заключается в выявлении степени отклонения полученных аудиторских свидетельств от установленных норм, правил, стандартов. Он эффективен при проверке условий труда и безопасности персонала, деятельности функциональных подразделений и линейных руководителей.

Суть МВО-подхода (МВО – управление по целям, management by objectives) заключается в установлении измеримых целей и последующем их сравнении с достигнутыми результатами.

Дата добавления: 2017-01-13 ; Просмотров: 2317 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Последовательность проведения кадрового аудита

Аудиторская проверка, как правило, проводится в четыре этапа:

1) подготовительный этап;

2) этап сбора информации;

3) этап обработки и анализа информации;

4) этап обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций.

На подготовительном этапе осуществляются:

формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации;

подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости;

разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников;

разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

Читайте так же:  Акции пик дивиденды

На этапе сбора информации осуществляются:

проверка документации и отчетности;

мониторинг персонала;

наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками;

предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации.

Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

На этапе обработки и анализа информации:

полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ;

по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, функционально-стоимостного анализа и др.

На заключительном этапе – этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций – готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. Осуществляется также оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации.

В процессе аудита будет получен огромный объем информации, которую необходимо оформить документально и сохранить как в письменном, так и в электронном виде.

На заключительном этапе готовится итоговый материал – аудиторское заключение, являющееся отчетом о результатах аудиторской проверки. Результаты кадрового аудита оформляются в форме аудиторского заключения, содержащего описание выполненных аудиторских процедур, их результаты, недостатки, обнаруженные в ходе проверки, рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Аудиторское заключение – официальный документ, в котором аудитор выражает свое мнение о проделанной работе и формулирует выводы, к которым он пришел по ее окончании.

Основная цель аудиторского заключения – баланс сильных и слабых сторон в работе персонала. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом.

Различные источники предлагают различную структуру аудиторского заключения. Рассмотрим примерную структуру аудиторского заключения.

1. Введение:

общая характеристика организации;

описание проблемной ситуации;

цели и задачи аудита;

Видео (кликните для воспроизведения).

описание объекта и предмета аудита;

этапы аудита;

график проведения аудита;

аудиторская команда;

способы сбора информации;

методы анализа информации.

2. Аналитическая часть:

численность, профессиональный и должностной состав;

должностные обязанности;

система мотивации;

критерии оценки персонала;

сравнение состояния персонала с основными конкурентами.

Оценка управленческого потенциала и кадровых процессов:

общая характеристика менеджеров подразделений;

понимание и принятие стратегических задач, стоящих перед персоналом;

способность принимать согласованные решения;

понимание и принятие правил командной работы и индивидуальной ответственности;

оценка осуществления основных кадровых процессов.

Оценка организационной структуры управления персоналом:

общая характеристика организационной структуры управления;

оценка взаимодействие между подразделениями;

анализ организационных патологий.

3. Рекомендации по повышению результативности деятельности персонала:

Для руководства организации:

указывают на стратегические ошибки в области управления персоналом, в постановках задач перед линейными менеджерами, в структуре персонала и пр.;

дают рекомендации по исправлению ошибок.

Для линейных менеджеров:

суммируют их цели и обязанности в области управления персоналом; в их обязанности могут входить: привлечение к отбору кандидатов на вакансии, обучение персонала, проведение оценки, мотивация персо-нала;

дают рекомендации по повышению результативности труда персонала.

Для менеджеров по управлению персоналом:

аудит выделяют для специалистов службы управления персона-лом области хорошего и недостаточного исполнения в сфере найма, оценки, обучения, мотивации персонала и пр.;

дают рекомендации по усилению слабых сторон.

4. Приложения:

документы;

результаты анкетирования, интервьюирования, опросов персонала;

психологические заключения;

результаты инструментальных (расчетных) измерений трудовых показателей, оценок и расчетов эффективности.

В аудиторском заключении возможно указание на то, какими силами возможна реализация той или иной рекомендации. В идеальном случае аудиторы делают прогноз ситуации, если будут выполнены их рекомендации.

Вся информация, в отношении которой выражается мнение аудитора, должна быть упорядочена по функциональному предназначению, датирована и подписана. Аудиторское заключение и приложения брошюруются, листы нумеруются.

Подготовка заключения по итогам кадрового аудита

Кадровый аудит: цели, методы, задачи

Грамотное управление персоналом позволяет компании сокращать трудозатраты, расходы на оплату труда и налогообложение, предупреждать возможные проблемы при прохождении проверок государственными органами контроля. Определить эффективность кадровой политики помогает аудит. Выявление проблем с персоналом и определение их причин – это возможность обеспечить стабильную и бесперебойную работу, выйти на новый уровень в соотношении доходов и затрат компании на содержание штата рабочего персонала.

3. Отчеты в ходе аудита

Обычно в ходе аудита персонала используются отчеты по следующим направлениям:

1. Отчет о безопасности и здоровье сотрудников организаций. Он анализирует выполнение программ управления персоналом, нацеленных на снижение уровня текучести и абсентеизма, показывает нарушения Трудового кодекса РФ и нормативов труда.

2. Отчет по анализу жалоб. С его помощью аудиторы выяс- няют сущность и причины недовольства сотрудников, ищут от- веты на вопросы:

— относится ли причина недовольства к определенным пунктам контракта или к работе менеджеров;

— имеются ли в трудовом соглашении пункты, неясные профсоюзу или должностным лицам управления.

Недовольство может исходить от сотрудников, не удовлетворенных рабочими местами, менеджеров, представителей профсоюза, от разных возрастных групп. Эти недовольства могут происходить из-за несоответствия рабочих мест определенным требованиям или неточностей контракта и др. Если нарушение обнаружено, специалисты в области управления персоналом уточняют основные причины их возникновения и предпринимают корректирующие действия. Интервью с менеджерами и представителями профсоюза могут указать на основные при- чины недовольства.

Читайте так же:  Самостоятельная регистрация ооо в году

3. Отчет по анализу системы вознаграждений. Аудиторская команда тщательно рассматривает методы компенсации, используемые службой управления персоналом и уровень заработной платы, льгот и услуг. Необходимо ответить на следующие вопросы:

— соответствует ли уровень заработной платы условиям рынка труда;

— понятен ли работникам принцип дополнительных выплат и льгот;

— соответствует ли система премий и пакет дополнительных льгот местным условиям и конкурентам.

1. Отчет о соблюдении прав человека. Аудиторы уделяют особое внимание найму, расстановке и вознаграждениям представителей меньшинств и других уязвимых категорий (женщины, инвалиды, ранее судимые). В ходе такого анализа необходимо проанализировать такие аспекты, как:

— соответствие управления фирмой требованиям законодательства;

— наличие плана корректирующих действий в случае несоответствия требованиям законодательства;

— прогресс в области приближения к требованиям законодательства.

2. Отчет по анализу кадровой политики и специальных про- грамм. Аудиторы оценивают согласованность программ в области управления персоналом друг с другом и их интегрированность в общефирменное управление, а также их выполнение.

При анализе особое внимание обращается на вопросы:

— достигает ли каждая программа заявленных целей;

— как эффективно проводят кадровую политику специалисты службы управления персоналом и линейные руководители.

3. Отчет по уровню конфликтности. Он предусматривает анализ сокращения числа конфликтных ситуаций.

Как провести кадровый аудит?

Кадровый аудит проводится с целью проверки того, соответствует ли кадровое делопроизводство на предприятии установленным стандартам и российскому законодательству. Проверка может быть проведена своими силами или путем привлечения независимых специалистов.

1. Объект и цели кадрового аудита

Объектом и целью кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально- трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Аудит управления персоналом — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала предприятия, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить следующее: соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно- правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными поздравлениями; причины возникающих социальных проблем и возможные пути разреше- ния или снижения их негативного воздействия.

Аудит персонала (кадровый аудит) — это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая: 1) систему мероприятий по сбору информации и ее анализу; 2) оценку на этой основе эффективности деятельности организации и эффективное использование трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Объектом кадрового аудита является трудовая деятельность работников, система социально-трудовых отношений и организация управления человеческими ресурсами.

Цель кадрового аудита — выявление внутренних резервов роста конкурентоспособности организации за счет инновационно-креативной деятельности работников, совершенствования системы мотивации труда.

Сущность кадрового аудита заключается в контроле, оценке персонала и результатов его деятельности.

Также важной целью проверки является эффективность, призванная сформулировать миссию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Отсюда сделаем вывод: миссия аудита персонала есть системная оценка эффективности деятельности человеческих ресурсов и состояния социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровнях. Аудит управления персоналом осуществляется на основе общепризнанных для аудиторской проверки принципов: профессионализма, независимости, достоверности, честности и объективности, сопоставимости с международным правом трудового потенциала и 3) анализ социально-трудовых отношений.

Кадровый аудит включает в себя четыре этапа: этап целеполагания, подготовительный этап, этапы оценки и анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике, формирование комплекса рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом организации.

1. Этап целеполагания предполагает определение целей и задач аудита персонала организации, выбор его целевых показателей.

2. Подготовительный этап — это предварительный сбор и анализ информации об организации и действующей системе управления персоналом, определение аудиторского риска, составление общего плана и программы проверки.

3. Этап анализа системы управления персоналом за определенный период или в динамике включает анализ текущего со- стояния показателей управления персоналом, анализ отклонений от оптимальных значений показателей, выявление причин отклонений, сопоставление значений показателей управления персоналом текущего и предыдущего периода, анализ причин изменений, составление аудиторского заключения.

4. На четвертом этапе формируется комплекс рекомендаций по достижению краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной эффективности управления персоналом, их совершенствованию и внедрению изменений в организации.

Задачи кадрового аудита:

  • внедрение эффективных методов управления персоналом;
  • выявление проблем с кадровым делопроизводством;
  • определение готовности сотрудников к решению задач компании;
  • выявление проблем с управлением персоналом;
  • приведение документов в соответствие требованиям законодательства.

Существуют два направления кадрового аудита: анализ сотрудников на предмет соответствия квалификационным требованиям и оценка эффективности управления персоналом. Обе процедуры позволяют оптимизировать затраты и избавиться от проблемы «раздутости» штатов.

Методы кадрового аудита

Методы кадрового аудита условно делятся на такие категории:

Для изучения принципов работы с персоналом и поиска вариантов ее оптимизации используются следующие методы кадрового аудита: анализ документов, анкетирование руководителей подразделений, наблюдение, групповые дискуссии и т.д.

Чтобы не бояться внимания контролирующих органов, доверьте выявление зон риска профильной компании. Высококвалифицированные специалисты «ЦентрМиг» составят список документов для проверки, проведут анализ и оценят эффективность управления персоналом. По результатам их работы вы получите экспертное заключение.

Внешний и внутренний кадровый аудит

Вариантов исполнителей кадрового аудита всего три. Каждый вариант имеет свои положительные и отрицательные стороны.

1. Аудит проводится самой организацией. В том случае, если в организации существует подразделение внутреннего аудита, работа может быть поручена ему. Если же такого подразделения нет, то можно создать группу аудиторов из сотрудников организации, которые являются специалистами в необходимых областях знаний.

Читайте так же:  Акции привилегированные и обыкновенные башнефть

не требует финансовых затрат;

исполнители имеют углубленные знания о своей организации и бизнесе.

требует затрат человеческих ресурсов и времени;

отсутствие опыта и профессионализма;

риск утечки конфиденциальной информации;

выводы могут быть не восприняты руководством;

риск необъективности.

2. Привлечение внешнего консультанта. В этом качестве могут выступать специально назначенные и уполномоченные вышестоящей организацией специалисты, независимые частные лица, не работающие в ка-ких-либо компаниях, небольшие фирмы и, наконец, консалтинговые агентства.

опыт и профессионализм;

качество работ;

гарантия конфиденциальности;

более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;

выше восприимчивость руководства к рекомендациям.

финансовые затраты;

риск недобросовестности и привлечения непрофессионалов;

незнание специфики организации;

дефицит времени, не позволяющий углубляться в проблемы.

3. Совместная работа, когда, например, аудит проводится консалтинговой фирмой с привлечением специалистов организации – заказчика аудита. Это довольно распространенный вариант проведения аудита, когда часть работы выполняет одно из подразделений компании, а часть поручается внешнему аудитору.

уменьшает финансовые затраты;

сокращает сроки получения необходимой аудиторам информации;

сотрудники получают опыт проведения аудита;

более высокий уровень объективности, чем при внутреннем аудите;

профессиональный подход и опыт внешнего аудитора гарантирует качество процесса.

Недостатки: недостаточная конфиденциальность информации.

На практике при выборе исполнителей кадрового аудита применяют три основных критерия. Рассмотрим их подробнее.

Поскольку кадровый аудит имеет целью не только проверку и анализ кадровой ситуации, а консультационную поддержку системы управления персоналом, первым и основным критерием выбора аудитора является его профессиональная компетентность, способность не только выявить имеющиеся недостатки, но и помочь в их устранении и недопущении вновь.

Вторым критерием является степень конфиденциальности, которую требуется соблюдать при проведении аудита. Однозначно, что работа внешних аудиторов при проведении оценки персонала носит более конфиденциальный характер, чем в случае привлечения специалистов самой организации.

Третий критерий – объем финансовых ресурсов. В зависимости от денежных средств, которые могут быть выделены на проведение аудита, можно избрать один из вышеназванных вариантов.

Методы кадрового аудита

Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки, анализа и выработки рекомендаций, который базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении. Всю совокупность методов кадрового аудита принято разделять на три основных группы: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические методы.

Организационно-аналитические методы основываются на анализе кадровой документации и отчетности за рассматриваемый период, а также важнейших трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. В первую очередь подлежит проверке следующая документация и отчетность организации:

― баланс трудовых ресурсов организации;

― описание работ и спецификации;

― данные о затратах на наем, обучение, переподготовку, увольнение персонала;

― анкеты и тесты, когда-либо заполняемыми сотрудниками и претендентами на вакантные должности;

― документы, характеризующие уровень травматизма и профессиональных заболеваний работников, и др.

Среди основных трудовых показателей, оказывающих наибольшее влияние на эффективность (прибыльность) организации выделяют:

― показатели использования рабочей силы и рабочего времени;

― качество и производительность труда;

― оплата труда и др.

Социально-психологические методы предполагают проведение социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения сотрудников к своей к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.

Экономические методы позволяют путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними (лучшими) в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала.

Существуют следующие основные подходы к разработке методик кадрового аудита: управленческий, нормативно-правовой, специальный и отраслевой.

Управленческий подход предполагает разработку методик по различным вопросам управления, например, методик анализа качества управления персоналом, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда и т.п.

Нормативно-правовой подход предусматривает разработку методик проверки соответствия процедур управления персоналом конкретной организации требованиям законодательства и других нормативных правовых актов Российской Федерации.

Специальный подход включает разработку методик диагностики организаций, обладающих специфическими особенностями в силу влияния внешней или внутренней среды (например, в условиях массового высвобождения персонала, банкротства или других кризисных явлений).

Отраслевой подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности организации, связанные с ее отраслевой (ведомственной) принадлежностью.

Работа кадрового аудитора носит характер исследования, поэтому на практике в этой деятельности выделяют пять исследовательских подходов: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.

В рамках сравнительного подхода аудитор сравнивает изучаемый объект по сопоставимым признакам с аналогом. Подход наиболее эффективен при сопоставлении отдельных процедур или отдельных характеристик объекта, например сравнение текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.

Экспертная оценка заключается в использовании в качестве базы сравнения заключения эксперта или опубликованных результатов аналогичного исследования.

Основой статистического подхода является использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Информационными источниками аудиторской проверки являются статистические данные, а в процессе аудиторской деятельности широко используются статистические методы.

Подход соответствия заключается в выявлении степени отклонения полученных аудиторских свидетельств от установленных норм, правил, стандартов. Он эффективен при проверке условий труда и безопасности персонала, деятельности функциональных подразделений и линейных руководителей.

Видео (кликните для воспроизведения).

Суть МВО-подхода (МВО – управление по целям, management by objectives) заключается в установлении измеримых целей и последующем их сравнении с достигнутыми результатами.

Источники

Задачи внутреннего кадрового аудита предполагают
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here